Recrutamento e Seleção por Competência: Uma Revisão Sistemática / Competency-Based Recruitment and Selection: A Systematic Review

Élida Martins Romeiro; Luisa Rhoden Rech; Álvaro Freitas Faustino Dias; Manoela Morais; Katia Katsumi Arakaki

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<line> Centro Unv*rsitário Santo Agostinho </line>

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<line> www*.fsanet.com.*r/revista </line>

<line> IS*N Impresso: 1806-*356 ISSN E*etrôn*co: 2317-2983 </line>

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<line> Recru*amento e Seleção por Competênci*: U*a Revisão *is*emáti** </line>

<line> Competency-Ba**d Recruitme*t and Select*on: A S*s*ematic Re*iew </line>

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<line> Élida Mar**ns Ro*eiro </line>

<line> Grad*açã* em adm*n*straçã* pela Universidade E*ta*ual de Mato Gros** *o Sul </line>

<line> elid*mromeiro@gmail.*om </line>

<line> Luisa R*oden Rech </line>

<line> Do*tora em Administ*aç*o pela Universi*ade Feder*l d* Mato Gro**o do Sul </line>

<line> *ro*essora da Un*v**sidade E*tadual de Mato Gr*s*o do Sul </line>

<line> lu*sarhodenre*h@gmail.com </line>

<line> Álvaro *rei*as Faustino D*as </line>

<line> D*ut*r em A*ministra*ão *e*a Univers*dad* Federal de Mat* Grosso do Sul </line>

<line> Professor Substi*uto do Institut* F*d*r*l d* Educ*ção, **ência e Tecnolog*a *e Mat* Grosso do S*l </line>

<line> alvaro.**a*@ufms.br </line>

<line> Manoela Morais </line>

<line> D*utora *m *dministr**ã* pel* Univers*dade Feder** de Mato G*osso do *ul </line>

<line> manoel*mora*s26@gmail.*om </line>

<line> Katia *atsum* Arakaki </line>

<line> D**tora em Ad*inistração pe*a Un*v*rsidade Federal de M*t* Grosso *o Sul </line>

<line> Ad**nistr*dora da Pró-reitoria d* Gestã* *e Pessoas da Universidad* Federal *a Grande </line>

<line> Douradoskatiak*tsumi.*r*kaki@gmai*.com </line>

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<line> Ender*ço: É*i*a Ma*tins Romeiro </line>

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<line> Dourad*s-Itahum, </line>

<line> Edi*o*-Chefe: </line>

<line> Tonny </line>

<line> Kerley </line>

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<line> Dourad*s, M*, *9804-97*, Brasi*. </line>

<line> Rodri*u*s </line>

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<line> End*reço: Luisa Rhoden *ech </line>

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<line> D*urados-Itahum, </line>

<line> *r**go *ecebido e* 05/02/2025. Úl*ima </line>

<line> *ersão </line>

</par>

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<line> Doura*os, MS, 79804-*70, Brasil. </line>

<line> recebida em 20/02/20*5. A*ro*ado em 21/02/2025. </line>

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<line> Endereço: Álv*ro Fre*tas *austino Dias </line>

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<line> IFMS - Campus A*uidauana. R*a </line>

<line> Avaliado pelo sistema Trip*e Review: a) **sk Review </line>

</par>

<par>

<line> Arima, 222, Vila Ycara*, 7**00*00 - Aquid**ana, *S - </line>

<line> p*l* *ditor-Che*e; e b) Do*ble </line>

<line> Blin* Review </line>

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<line> (*valiaç*o cega por dois avaliador*s *a *rea). </line>

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<line> Endereç*: Manoela Morais </line>

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<line> Dourado*-Itahum, </line>

<line> Revisão: *ra*atic*l, </line>

<line> Normat*va e de For*atação </line>

</par>

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<line> *ourados, MS, 79804-970, Brasil. </line>

<line> Endereço: K**ia Katsumi Arak*ki </line>

<line> Universidade Federal *a *rande Do*rados, Pró-*e*t*ria de </line>

<line> Gestão de Pessoas - PROGE*P/UFGD.Ru* M*lvin Jones, </line>

<line> n. 940, Jard*m Améri*a, *9802011 - Dourados, Brasil. </line>

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<line> *. M. Ro*eiro, L. R. Rec*, A. F. *. Dias, M. Mora*s, K. K. Arakak* </line>

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<line> RESUM* </line>

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<line> *bj**ivo *e*t* *studo f*i an*l**ar </line>

<line> aborda*a* </line>

<line> * Proces*o </line>

</par>

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<line> Re*rutame**o * Seleção po* Competência. A metodolog*a utilizada foi a revisão sistemát*ca. </line>

<line> Para a seleção dos artigo*, foi realizada uma pesquisa com as *alavr*s "competency - based"e </line>

<line> "r*cruitmen* and *elect*o*s", uti*izando as bases de dado* *ciE*O, Science D*rect, Capes </line>

</par>

<par>

<line> Pe*iódicos, Web of. Science e Google Acadêm**o. Foram analisado* 26 artigos. Alguns </line>

</par>

<par>

<line> achad*s desta pesquisa m*stram </line>

<line> que o recrutamento e a se*eção po* com*etência devem ter </line>

</par>

<par>

<line> do CHA (c*nheciment*s, hab*lida*es e at*tudes), buscando uma </line>

</par>

<par>

<line> rotatividade de f*nc*onários e a ma*utenção do seu capit*l intelectu*l por meio de um </line>

</par>

<par>

<line> *rograma contí*uo de treinamento e </line>

<line> **pacitação, mo*ivando os col*boradores a trabalha*e* </line>

</par>

<par>

<line> pelos *b*etivos organizacion*is. Destac* a utilização de al*uma* f**ramentas, como o *MA, </line>

</par>

<par>

<line> que *uxilia na *dentif*cação de característi*as *e*ess*rias em um *ossível colabor*do*, e </line>

</par>

<par>

<line> ST*R, que busca i*en*ific*r </line>

<line> pontos *st*atégicos relac**nados à s**uação, tarefa, a*ã* </line>

</par>

<par>

<line> resultad* de e*pe**ências dos candi*a*os, assim como a utilizaçã* da IA como fe*ramenta de </line>

<line> ag*lidade e *recisão em *m p*oce*so de r*crutamento e *eleçã* por competência. </line>

<line> Pa*avra*-ch*ves: *elecionar. D*sempen*o. Tre*n*mento. </line>

<line> ABSTR*C* </line>

</par>

<par>

<line> Th* a*m of t*is resear*h was anal*ze pape*s </line>

<line> about Co*petency-Based Recruit*ent and </line>

</par>

<par>

<line> Sel*ction th*ough a systematic revi**. The keyword* were "com*etency-based" and </line>

<line> "recruitment and se*ections" us*ng in t** Sc*ELO, Science Di*ect, Cap** *eriód*cos, Web o* </line>

<line> Science and Googl* Scho*a* databa*e*. Tw*nty-*ix pa*e*s were analyze. Some of the findin*s </line>

<line> of this resea**h show that compe*ency-based r*cru*tment **d *election s*ould be ba*ed on the </line>

</par>

<par>

<line> analys*s o* CHA (knowledge, skills </line>

<line> empl*yee turnov** and </line>

</par>

<par>

<line> *aintena*ce of t*eir intellectual capital thro*gh a co**inuous trai*ing an* q***i*i*atio* </line>

<line> p*ogram, *otivating e*plo*ee* *o work towa*ds organizational objectives. *t h*gh*ights the </line>

</par>

<par>

<line> ca*led CMA, whic* helps identify neces*a*y c*ara*teristics *n a *ote*t**l </line>

</par>

<par>

<line> employee, and *T*R, which seeks to iden*ify strategic point* re*a*ed to th* sit*ation, tas*, </line>

</par>

<par>

<line> *ct*o* and result *f *andidates' experi*nce*, ** **ll as th* use of Artificial </line>

<line> inte*ligence as </line>

</par>

<par>

<line> tool for agility and preci**on in a comp**e*cy-base* recruit*en* and *e**ction *r*cess. </line>

<line> Ke**ords: Selec*ion. Performance. Trai*ing. </line>

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<par>

<line> www4.fsa*et.co*.br/revista </line>

</par>

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<line> R**rutamento e *eleção por C*mpetência: *ma R*vi*ã* Si*temática </line>

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<line> O Brasil po*s** grande *uant*dad* de empr*sas a**v*s, dentre es**s, empr**as de </line>

</par>

<par>

<line> pequeno porte o* microe*pr*sas que de*envolvem ativi*ades terci*rias </line>

<line> relaci*n*da* </line>

</par>

<par>

<line> pr*stação d* serv*ços. É comum qu* *s**s empre*as fechem as porta* logo n*s pr*meiros ano* </line>

</par>

<par>

<line> após a *u*da**o. Fat*res que contribuem pa*a is*o são a falta de </line>

</par>

<par>

<line> de*envol**r pla**s </line>

<line> estrat*g*co*, d*ficuldades para man*er clientes, </line>

</par>

<par>

<line> g*stão dos rec*rs*s m*teria*s e h***nos e de m*lhorias na* rot*nas de trabalho. </line>

<line> A gestão do capital intelectua* nas o*ganizações é importante par* desenvolver </line>

<line> vantage*s competitivas, mesmo *ssim, alg*mas empresas aind* co**ideram *s *olabo*adores </line>

<line> *omo peça* de *á*i* subs*ituição. *ess* c*ntex*o, a Gestão de Recu*sos Humanos as*ume u* </line>

<line> *apel **n*ame**al de un*r * estrat*gia da organizaç*o à* sua* op*raçõ*s. </line>

<line> O *ucesso da organização está liga*o à c**p*tência e motiva*ã* dos seus </line>

</par>

<par>

<line> c**aboradores, </line>

<line> uma v*z que depend*m delas para ati**ir os ob*et*v*s org*nizaci*na*s </line>

</par>

<par>

<line> cumpri* sua missão. O capit*l human* * o recur** fund*mental par* f*rmação d* </line>

</par>

<par>

<line> competênc*as organi*ac*onais. Os l*deres </line>

<line> para at*ngir vanta*ens </line>

</par>

<par>

<line> c*mpetitivas. </line>

</par>

<par>

<line> A competência é co*posta por </line>

<line> co*he*ime*tos, *abilidad*s </line>

</par>

<par>

<line> indivíduo, que geram resultad*s *ara as organi*ações. A ideologi* </line>

</par>

<par>

<line> domínio do c*nhe*iment* *ientífico-tecnol*gic*. Uma com**tência bási*a está asso*iada aos </line>

<line> requi*i*os mínimos d* um c*l**orador p*ra o desempenho de *ua função, j* uma c*mp*tên*ia </line>

</par>

<par>

<line> diferenci*da é **uel* que excede as bá*icas e </line>

<line> produtividade, </line>

</par>

<par>

<line> qualidade, ou qualq*er outra d*mensão q*e pos*a ser perc*b*da c*mo um dife*encial. </line>

</par>

<par>

<line> *eio d** pro*essos </line>

<line> rec*utam*nt* *eleçã*, o*ganizaçã* ev*ta a </line>

</par>

<par>

<line> contratação </line>

</par>

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<line> de mão de obra inadequada. A **n*lidade é s*l*cion*r, identificar e con*ratar </line>

<line> pessoa* </line>

</par>

<par>

<line> tale*t*sas **r *eio de recursos **ro*riados, ou **j*, ad*i*ir as pes*oas *e*tas. * proc*sso de </line>

</par>

<par>

<line> se*eção f*nciona como um filtro *ue permite ide*tificar * </line>

<line> contratar pr*fissiona*s talent*sos </line>

</par>

<par>

<line> que ** identifiquem c*m cu*tura organ*zacional. O proce*so a </line>

<line> de seleç*o </line>

<line> por c**petência </line>

</par>

<par>

<line> pode ser utilizado como uma ferramenta para c**taçã* de t*len*os humanos qualificados, </line>

<line> hab*lidos*s e com conhecimentos necessários p*ra o*up*r a v*ga. </line>

<line> A *aptação *e mão de obra não é **enas * **oca de u* colaborador, **s a *usca por </line>

<line> com*etências ne*essárias. O mix d* habilidades e c*pacitaçõe* dos c*laboradores a*usta-se às </line>

</par>

<par>

<line> *ova* realidades, *omplement*ndo a orientaçã* para res*lta*os com uma </line>

<line> abordagem *ais </line>

</par>

<par>

<line> cen*ra** na* compet*nc*as interpess*ais * de liderança. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FS*, *eresina PI, v. 22, n. 3, art. *, p. 3-*2, mar. 2025 </line>

<line> www4.fsanet.co*.br/rev*sta </line>

</par>

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<line> E. M. Ro*ei*o, L. R. Rech, A. F. F. Di*s, M. *orais, K. K. Arakaki </line>

</par>

<par>

<line> Diante desse c*ntext*, o pr*s*nte e**udo di*p*ni*iliza uma si**ematização dos </line>

<line> conhe*im*ntos na área de recrut*m*nto e seleção por comp**ê*c*a. Por meio ** uma re*isão </line>

</par>

<par>

<line> sistemát*ca *e litera*ura, buscou *pres*ntar o estado da arte das discussões. Dessa forma, </line>

</par>

<par>

<line> quest*o d* pesq*isa fo*: q*ais tópi*os *êm sido discutido* na lite**tura nacional </line>

</par>

<par>

<line> i*t*rnaci*nal sobre rec*utamento e *eleçã* por comp*tências tendo com* obj*t*vo *eral </line>

<line> aprese*t*r um cons*ructo teórico de recr*tamento e seleção por co*pe*ênc*as? </line>

<line> * PROCEDIME*TO METODO*ÓGIC* </line>

<line> O estudo realizou uma *evi*ão Sistemática (RS), i*ve*tigação n* li*eratura científica </line>

<line> para e*contr*r, avaliar e interpretar estudos de *ma determinad* á*ea (*aptista, 2018). A RS </line>

</par>

<par>

<line> *oi *ormulada *m c*nco etapas (ver *uadr* *1), **meçando pela definição </line>

<line> da q*estão de </line>

</par>

<par>

<line> pesqui*a, busca por dados bibliográfic*s, s*leção e a*álise dos artigos e relato dos re*ultado*. </line>

</par>

<par>

<line> Etapa *1 </line>

<line> *efiniç*o d* per*unta de pes*uisa </line>

<line> Qu*i* tó*ico* têm sido discuti*os na literatur* nacional e internacional *o*re r*crutam*nto * sele*ão por co*petênci*s? </line>

</par>

<par>

<line> Busca nas bases de dados </line>

<line> S*iE*O, *cie*ce Direct*, Googl* Acadêmico e C*PE* P*ri*dic*s* </line>

</par>

<par>

<line> Seleção d*s ar*igos </line>

<line> Software Star*: Critérios de inclusão: S**eção por C*mpetência sen*o o f*** princip*l d* estudo Critérios d* exclus*o: Não é sobr* sel*ção *or *ompetê*cia </line>

</par>

<par>

<line> Análise dos *rtigos </line>

<line> Leitura e tab*lação d*s prin*ipais tópicos discut*dos com auxílio do software E*cel </line>

</par>

<par>

<line> Etapa *5 </line>

<line> Triangulação do* da dos </line>

<line> Redaçã* da r*vis*o si*temática </line>

</par>

<par>

<line> *B**ca através do a*esso CAFe da UEMS. </line>

<line> Fonte: E*aborado pe**s au*ores (202*). </line>

<line> Durante as *us*as fora* seleci*nados 90 artigos, sen*o 54 artigos int*rnaci*n**s e *6 </line>

<line> ar*igos **cionais. Foram us*das **mo palavras chaves (português e inglê*) para pesquisas </line>

</par>

<par>

<line> "Rec*utamento </line>

<line> S*leção"/"Recr*itment </line>

</par>

<par>

<line> Compe*ê*cia"/"co*petency-based"; os filtro* a*l****os fo*am: idioma (portuguê* e inglê*), </line>

<line> an* de publicação (2000 * 2024), *r*igos de revisão e artigos *as *reas tem*ti**s de </line>

<line> "*egócios, Gestão e Contab*lida*e * Ciências Sociais". Nas *uscas *oram *elecionado* d*is </line>

</par>

<par>

<line> www4.fsane*.com.b*/revista </line>

</par>

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<par>

<line> Recr*tamen*o e Seleção por **mp*tência: Uma Rev*são Sistemátic* </line>

</par>

<par>

<line> artigos de 1998 que surgir*m nas **scas; apesar do ano de coleta d* d*dos, *or ser*m </line>

<line> relevantes para o tema, *oram mant*dos na análise. </line>

<line> As bu**as bibliog*áficas dos artigos para a RS foram rea*izadas em setembro de 2024. </line>

<line> *lguns artigos nacionai* foram incluídos pela s*a rele*ância para o t*m* e ***am e*con*rados </line>

<line> em *uscas não sistematizadas em período anterior ao *it*do; totalizaram 90 arti*os *ara </line>

<line> revisão e seleção, como mo**ra o Qua*** *3. </line>

<line> *uadro *2 - *esu*o dos métodos **ilizados </line>

</par>

<par>

<line> *onte: El*borado *el*s autores (2024). </line>

<line> * Software StArt (State of *he Art *hr*ugh Systematic R*views) au*i*iou na *eleção </line>

</par>

<par>

<line> dos arti*os, pois disponibiliza dados de forma *rgan*zada, *acili*and* a </line>

<line> análise e l*itura </line>

</par>

<par>

<line> re*umos. Ao colocar os me*adados dos artigos no sof*war*, *le já identi*ica *utom*ti*a*e*te </line>

<line> o* a*tigos em dupl*cidade. Poste**ormen*e, a l**tura dos res*mos no Sof*ware StArt </line>

</par>

<par>

<line> poss*bilito* inclu*r e excluir artigos da análi*e **los segui*tes cr*térios: i*clus*o - </line>

<line> "*eleção </line>

</par>

<par>

<line> por Competência send* o f*** principal do estudo" * exclusão - "Não é sobre *e*eção por </line>

<line> *ompetê*cia" e "S*l**ão *or compe*ência a*arecendo com* temá***a secun*ária do estudo". </line>

<line> Após * leitura *os resumos, o pes*uisad*r **lgou a relevânci* do art*g* para o estudo e </line>

</par>

<par>

<line> d*cidiu </line>

<line> i*cluir ou e*cluir cada um dele*. Ao final da análise, o softwa*e apresentou um </line>

</par>

<par>

<line> relatório d*s artigos que de*eriam s*r anali*ado* na RS. Foram ide*tifi*a*os 17 art*gos </line>

</par>

<par>

<line> duplicados, 44 </line>

<line> art*g*s foram *limi*ad*s pelos critério* de exclusão e 29 </line>

</par>

<par>

<line> c*it*rio de inclusão. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, *eresina *I, v. 22, *. 3, *rt. 1, p. 3-22, *ar. 202* </line>

<line> www*.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. *. R*me*ro, L. R. Rech, *. F. F. Di*s, M. Mor*is, K. K. Arakaki </line>

</par>

<par>

<line> A análise s* de* pela leitur* i*tegr*l dos ar*ig*s, po*to em que foram elim*nados mais </line>

<line> três ar*igos da anális*, pois não estavam *o escopo da pes*u*sa, totalizando, *ssim, 26 arti*os </line>

<line> a*alisados, c*m se o**erva no Quadro 03. </line>

<line> Quadro 0* - Artigos en*uadra**s par* leitura. </line>

</par>

<par>

<line> TÍTUL* </line>

<line> AUTORES </line>

<line> OB*ETIVO </line>

</par>

<par>

<line> Strategic Human Resource m*nagement: Emplo*ee Involvement, diversity, and International **sue* </line>

<line> *cmahan, G.C. ; Bell, M.P.; Viric*, M. </line>

<line> O en*olvimento dos funcionários na diversidade e na gestão estratégica *e r*c*rso* humanos inter*a*ionais </line>

</par>

<par>

<line> Wa*kin* the Tightrope: Strategic: Issues f*r Human Resources </line>

<line> Baruch, Y. </line>

<line> Ajuda* o *e*tor de RH a c*nc*ntrar seus esforço* em encontra* *ma escol*a *ensata, em u* ambi**te de múltiplas o p çõ *s </line>

</par>

<par>

<line> *ompetencies: Alternativ* fra*eworks for competitive ad*anta*e </line>

<line> Cardy, *.L.; Selva*ajan, T.T. </line>

<line> Apresentar estruturas alternativas para identificar e *esenvolver compet*ncias d*s f*ncion*r**s </line>

</par>

<par>

<line> A *ew s*lection system to recruit genera* prac*ice regist*ars: *re*i*inary findings from a valida*ion *t*dy </line>

<line> *atte**on, *.; Ferguson, E.; No*folk, *.; *ane, P. </line>

<line> Conceb*r e *alida* um novo sistema de sele*ã* *aseado em compet*nci*s para recr*tar registradores de clí*ic* ge*al, compreendendo um fo*mulário d* candidatu*a baseado em competências, rela*ório* de árb*tro* e um centro de **aliação. </line>

</par>

<par>

<line> *omp*tency - Based Hu*an Resource Pra*tices in Mala*sian Pu*lic Sect** Organiza*ions </line>

<line> Um *stud* so*r* a nec*ss*dade de determina* as dime**ões d*s práti**s de recursos hu*an*s ba*ea*as em *omp*tên*ias no ser*iço *úblico da Malá*ia. </line>

</par>

<par>

<line> S*leção por comp*tê*cia: Ficção ou po*sibilida*e? </line>

<line> Pinto, F.M.; Gom*s, *.B. </line>

<line> Problem*tizar diferentes c*ncepç*es de seleção de *essoas mais utiliza**s pelos *rofi**ionais da a*uali*ade, *omo pr*ncipal est*até*ia d* seleção por competê*c*a. </line>

</par>

<par>

<line> Be*efí**os e d*fi*uld*des encont*ada* no pro**sso de *eleção de Pe*soas: U*a aná*i** do modelo de sele*** por c*mpetênci**, sob a ótica *e profissionais da *rea de *es*ã* de pess*a* </line>

<line> V*rificar as técnicas utiliza*as no p*ocesso de **leção *or *ompetências, no âmb*to de *uas e*presas brasi*ei*as e, também, verifi*ar a percepção dos **ofissionais da áre* de recur*os hum*nos dessa* empresas acerc* das dificuldad** e dos benefíci*s no p*o**sso *e *e**ção *or c***etências. </line>

</par>

<par>

<line> Applic*tion of the competency m**elling approac*: Determining *he ideal p*ofile o* the Orthopa*dic surgeons </line>

<line> Deshpande, A.*. </line>

<line> Testar a **levância e validade da *bordagem de Modelagem de *omp**ências, *plicando-a a organiz*ções em Pune e arredores. </line>

</par>

<par>

<line> *dministração d* Rec*rsos Hu*anos: </line>

<line> Oliveira, L.*.; T**xeira, A. </line>

<line> *sclarecer fatos simp*es do cotidiano do Departamento de Recursos Huma*o*. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teresin*, v. 22, n. 3, art. 1, p. 3-**, m*r. 2*25 </line>

<line> ww**.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *ec*utamento e Seleção por Com*etên*ia: Uma Revis*o Siste*á*ica </line>

</par>

<par>

<line> Administrando Pessoas </line>

</par>

<par>

<line> S*ra*egic Human Re*ou*c* Manageme*t and Firm Per**rmanc*: *h* Mediating Ro*e of Entrepreneurial Ori*n*ati*n </line>

<line> Zehi*, *.; Gurol, Y.; Karaboga, T.; Kole, M. </line>

<line> In*est*gar o e*eito *ediad** d* orientação empreendedora na relação *n*re GRH est*atégi*a * desempe*h* da empres*. </line>

</par>

<par>

<line> Recrutamen*o e Seleçã* Estratég*cos: Processos Tradic*ona** * * Influên*ia das Mídias *oci*is </line>

<line> *omes, M.; Reis, R.C.; Centuri*n, W.C. </line>

<line> analisar técnicas estratég*cas de recrutamento e sel**ão de pe*soas, co* * p*r*pectiva de po*sibilit*r a con*r*ta*ã* de colab**adores capacit*do*, alinhad*s às necessidades da empresa * com* objet*v*s e*pecíficos. </line>

</par>

<par>

<line> Recru*a*ento e Sele*ão por Compet**cia: o De*afio dos ***ursos Humano* e* *usc** Can*idatos Competen*es *o Mercado de *rabalho </line>

<line> Lopes, *.R.; Maidana, F.A.; Queiroz, A.F. </line>

<line> *xplora* a* mai* at*alizadas ferramentas na áre* do recrutamento e seleção com fo*o *a competê*cia, podend* ser utilizada *a análise de **versos cargos. </line>

</par>

<par>

<line> O *aminho de Realiz*çã* de um *rocesso de Seleção e Gestão de *a*entos Refletido por Competência e Hab*lidad*s: Um Estudo de C*s* *a Faculdade de *du*ação S**e*ior de Par*gominas - *ACESP - PA </line>

<line> Tr*b*lhar o cenári* ins*it*cional e demonstra* * necessidade de se *ealizar um bom pl*nejamento da *revisã* de *essoas e a im*ortâ*cia do recrutame*to * seleção de pessoal para o suc*sso da i*stituição. </line>

</par>

<par>

<line> Recrutamento e Seleção por Compet*nc*a: a* Pessoas como Vantagem Competitiva </line>

<line> Camarg*, A.P.P. </line>

<line> Co*preend** competências, analisar o p*oc*sso de recruta*e*to e s*le*ão e defin*r como o *ecrutamento * s*leção, bas**do em *ompetênci*s, gera vant*g*ns com*eti*ivas. </line>

</par>

<par>

<line> Processo de *ecrutamen*o e seleção p*r co*petência nas organizações </line>

<line> Silva, J.M.; Mour*, A.M.; T*maz, C.J.; Silva, J.A.C.; Mota, J.L.S.; Cunha, R.S.; Queiroz, R.L.; C*utinho, D.J.*. </line>

<line> Ident*f*car a mel*or maneira de *elecionar * *ecrutar *o* comp*tências dent*o das organiz*ções, ana*isando seus riscos e benefí*ios. </line>

</par>

<par>

<line> Técnicas de Se*eçã* de *bservadores para o C*mporta*en*o d*s C*ndidatos </line>

<line> Laurindo, M.L.L.; Maran*ã*, T.L.*. </line>

<line> Est*dar as técnicas de sele*ão d* pes*o*s, tendo como b*se * observa*ão dos c**portame*t*s dos candid*tos nas organizações. </line>

</par>

<par>

<line> **stão de Pess*as: Análise dos *étodo* de R*crutamento e Seleção para * G*renci*men*o de Empresas </line>

<line> N*sci*ento, R.L.; Pagnu*sat, A.; O**vei*a ***ior, E.*.; Cun*a, *.R.S. </line>

<line> Listar na litera*ura os *ipos de recrutamento e seleção que mais são u*ados *el*s gestores na or*anizaç*o e o imp*cto *ue * gestão de pessoas te* na for*a que a empresa se organiza. </line>

</par>

<par>

<line> Processo de s*leção, Atuação da Liderança e In*luên**as no Ambiente </line>

<line> Nunes, A.L.P.F.; Bueno, *.P.; Silva, J.F.; Oliveira, J.C. </line>

<line> Mostrar a necessidade de *m processo de R*cruta*ent* e Sel**ão *str**urado, se*s conceit*s e tipologias, e como a motivação e a liderança podem influ*nciar na </line>

</par>

<par>

<line> www4.fsanet.com.br/r*vista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. *. Romeiro, L. R. *ech, A. *. F. Dias, *. *orai*, K. K. Arakaki </line>

</par>

<par>

<line> Organ*zacional </line>

<line> pro*utividade e desenvolvimento. </line>

</par>

<par>

<line> ***rutamento e **leção: A importância da org*n*zação *e Gestão *e P*ssoas </line>

<line> Rosa, L.G.; Baginski, L. </line>

<line> Descrever procedimentos pad*ões que vã* gara**ir ao setor de RH *o plano em construção que os proc*ssos desen*olvidos para o recr*tamento e para a *el**ão tenham como *rincipal objetivo o s*cesso *esta *o merc*do. </line>

</par>

<par>

<line> Seleção por Competên*i*: Habilidades - Chave no *rocesso de (R&S) - Implicações e Po*si*ilidades de *tuação *o Pedagogo Empresar*al * *o Gestor - A*mi*istrador n* Atual*dade da (IESbr) </line>

<line> Dantas, H.S. </line>

<line> A *el*ção po* co*petências q*ando incutidas no **aba*h*r do pedago*o em*resarial e d* gestor-administrado*. </line>

</par>

<par>

<line> The *nfluence Of T*e Empl*y*e Selection Ande Recr*itm*nt System On Employee Perfoma*ce Me*ia*ed By Com*etence at PT. *hinta Indah Ja*a R*gen*y </line>

<line> Iunggal, D.*.B.; N*r*ani, N. </line>

<line> Determinar o desempenho * a c*mpe*ênci* d*s funci*nários que p*dem media* o efeito *o *istema de r**rutamento e se*eção dos funcionár*os na PT Shi*ta I**ah Jaya. </line>

</par>

<par>

<line> Gestão de Pessoas *omo Dife**ncial Com*e*it*vo para *s *rga*izações </line>

<line> Zucco, A.; *eves, G.R.; Cossmann, A.P. </line>

<line> Apresentar a i*por*ância da gestão de pess*** com* dife*encial competi*i*o p*ra as organizações, independente do porte ou s*g*ento. </line>

</par>

<par>

<line> O Perfil dos Profissio*ais e os Proc*ssos *ele*ivos nos Escritórios de C*ntabi*idad* da Regiã* de São *oão da Boa V*sta </line>

<line> Ev*denc*ar ao* estudantes e docentes ** curso *e *iências Cont*beis as c*mpetências *xigidas pe*os escritórios de contabi*idade d* reg*ão de São *oão da *oa *ista, perm*tindo uma melho* preparação para a ent*ada n* mercad* de trabalho. </line>

</par>

<par>

<line> Rec*utamento e Seleção - Atrav*s da prá**ca da *est*o por Competênci* </line>

<line> *rocópio, C. E.M.; Leite, L.S.; Roberto, J.C.*.; Souto, *.P. </line>

<line> Como a gestão por com**tências impa*ta nos processos de recrutamento e seleção? </line>

</par>

<par>

<line> *eleção por **mpetência: Per*ep**es de Utilização </line>

<line> *ernardini, I.S.; C*r*st*, B.F.; **lm*u, M.B.L.; *ias *uni*r, C.M. </line>

<line> Aver**uar se os p*o*es*os de recrutam*nt* se d*o por meio de u*a seleção por competênci*s. </line>

</par>

<par>

<line> Help me hel* you: Ho* HR Analytic* f*recast* foster organizat*o*al creativity </line>

<line> Prima, *.D.; *epel, M.; K*tastova, A.; *erraris, A. </line>

<line> I**est*ga* emp*r**amente o efeito de *ma abordagem de GR* baseada em da*os sobr* a criativi**de organizacional. </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: E*abor*da pe*os aut*res, a *artir de dados da pe*q*isa (2024). </line>

<line> A aná**se se deu pe*a l*itura integr*l do* a*tig** e os da*os que foram surgindo nas </line>

<line> leitur*s foram tabul*dos em *m* p*anilha de Excel, *om t**ic*s e subtópicos, registrando os </line>

<line> Re*. FSA, Teresina, v. 22, *. 3, art. 1, p. 3-22, mar. 2**5 www4.*sanet.com.br/*ev*sta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Recrutame*to e S*leção p*r Competência: Um* Re*isão Sistemát*ca </line>

</par>

<par>

<line> **tor*s e anos d* publicaç*o. Os a**unt*s e dados encont*ados nas leitu**s serão apr*sentados </line>

<line> nos resultados dest* pesqu*sa. </line>

<line> * RESU*TADOS E DIS*USS*O </line>

<line> 3.1 Evidênc*as e Achados *os Artigos </line>

</par>

<par>

<line> Os arti*os inclu*dos tr*ta* *obre aspectos de </line>

<line> *es**o de e*presas da área ** saúde </line>

</par>

<par>

<line> (DESHPA*DE, 2014), da área de educ*ção (DA*TAS, 2019; *ANTAS, 2021), </line>

</par>

<par>

<line> diversid*de de cola*oradores e d*bate* te*átic*s sobre * Ges**o Es*r*té*ica Inter*aci*nal de </line>

</par>

<par>

<line> Recurs*s Humanos (SIRM) e </line>

<line> a Gestão Estratégica de R*curs*s Humanos (SHRM) </line>

</par>

<par>

<line> (MCMAHAN; BELL; VI*ICK, ***8). </line>

<line> O Competenc* Modelling Aproach (CMA) é uma ferramenta para identificar </line>

</par>

<par>

<line> pr*fissionais *om po*enci*l *ar* fazer contrib*ições sign*ficat**as. O mo*elo pr*põe-s* </line>

</par>

<par>

<line> identificar cirurgiões *xcep*ionais b**eado em seis caracter*stic*s, são elas: 1) *on*ecimentos </line>

<line> das prátic*s cirúrgicas (*ech*olog*st); 2) Capacidade de *r*balhar em equipe, seja *om ou*ros </line>

</par>

<par>

<line> profiss*onais, colabo**dores ou </line>

<line> pacientes (Collab**ato*); 3) Trabalha* em d*fesa da </line>

</par>

<par>

<line> priori*ando a saúde pr*v*ntiva (H*al*h Advocate); </line>

<line> 4) Ca*aci*ad* d* co*unicação </line>

</par>

<par>

<line> pacient*s, f*mil*ares, o*tr*s *rofissionais e membros da equipe (Com*un**ato*); 5) *erir </line>

<line> recursos e p*ssoas (Man*ger) ; 6) ac*mpanhar as novas tecnologias e tendências, </line>

</par>

<par>

<line> c*ntribuindo </line>

<line> pes*uisas </line>

<line> originais </line>

<line> *oluções </line>

<line> (Innovator) </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> A importânci* do d*partam**to de Re**r*os Humanos </line>

<line> nas instituições </line>

<line> de ensino </line>

</par>

<par>

<line> apontada com* *ssencial p*ra se*eciona* </line>

<line> colaboradore* por </line>

<line> meio d* um *lan**amento d* </line>

</par>

<par>

<line> provisã* *e pessoas, percorrendo camin*os básicos do recr*tamento, seleção e pr*moç*o *e </line>

<line> pessoa* com um olhar profissional par* * r*aliza*ão de**es proces*os (DA*TAS, 2019). Para </line>

</par>

<par>

<line> um* **st*tuição *e e*sino r*alizar um proc*sso </line>

<line> d* *eleção </line>

<line> d* colaboradore*, Dan**s (20*1) </line>

</par>

<par>

<line> *efi*e a relevância do papel do pedagog* emp*es*ri*l para o**a**z*r equipes de trab*lho de </line>

<line> instituiç*e* ** e*s*no, pois *em a cap*cidade de trabalha* a educação co*po*ativa e exercer um </line>

<line> papel essenci*l na seleção de pesso*l com base na com*e*ên*ia. </line>

</par>

<par>

<line> Um olhar cu*dadoso sobre a Ges*ão de Recurs*s Huma*os pode </line>

<line> de**nvolver </line>

</par>

<par>

<line> vanta*e*s com*eti*ivas com ba** n* capital hum*no, a "valori*açã* d* di*ersidade" </line>

</par>

<par>

<line> independe*te de raç*, sex*, cor * cultura, *arantindo um melhor </line>

</par>

<par>

<line> dese*penho e int*resse </line>

<line> em trab*lh*r nesta *rganização (MC*AHAN; B*LL; VIR*CK, </line>

</par>

<par>

<line> w*w4.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. M. R*meiro, L. R. *ech, A. F. *. Dias, M. *ora*s, K. K. Araka*i </line>

</par>

<par>

<line> *998). Nesse s*nti*o, os m*s*os a*t**es *alam *o**e um* crescent* *nt*gração de </line>

<line> organizaç*e* multina**onais *om o cr**cimento no mercado i*ternacion*l; a relação *ntre as </line>

<line> empresa* sed* * suas subsidiárias tem progredido n* cr**ção da Gestão Es*ratég*ca </line>

<line> Inter*acional de R*cursos Humanos (SIHRMS - St**t*gic Inter*ational Huma* Resource </line>

</par>

<par>

<line> Mana*ement) * a Gestão Estratégic* </line>

<line> de Recu*s*s Hu*anos (SHRM Strategic Hum*n - </line>

</par>

<par>

<line> Re*ourc* Managem*nt), </line>

<line> co* uso *e dif*rentes práticas, *e acordo com ne*essi*ades </line>

</par>

<par>

<line> específ*c*s. </line>

</par>

<par>

<line> 3.2 *estão de Pess*as / *ecursos Humano* e Comp**ê**ia </line>

<line> As práticas de ge*tão estratégica d* recu*sos h*manos podem ser uma fer*amen*a para </line>

<line> atingir a vantag*m competitiva (ZE*I* et al., 2016), a*rav*s do "[...] pr*ces*o de </line>

</par>

<par>

<line> plan*jamento, o*ganização, direçã* e controle das </line>

<line> pessoas </line>

<line> d*ntro *a organização [...]", </line>

</par>

<par>

<line> va*orizando caracterí*ticas indiv*d*ais de c*da co*aborado* (ZUCCO; *EVES; COSSMAN*, </line>

<line> 2022. p. 0*), pois alé* de desenvolver o c*pita* human* ainda podem auxi*iar no diagnós**co </line>

<line> de problemas or*anizacionais (OLIVEIR*; TEIX*IRA, *015). </line>

<line> Por isso, as organizações devem se adequar ao Novo Modelo de Ges*ão de Pe*soas ou </line>

</par>

<par>

<line> M*d*rna Gestão de Pessoas (ZU*CO; *EVES; CO*SMANN, 2*22), </line>

<line> tam*é* chamad* *e </line>

</par>

<par>

<line> Gestão por C*mpetênci*s (*ROCÓPIO *t al., 2023; BERNA*DINI et al., 2023), através </line>

</par>

<par>

<line> an*li*e individual d* </line>

<line> *ada colaborad*r, suas h*bil*dades e *ontribuições </line>

<line> (ZUCCO; NEVE*; </line>

</par>

<par>

<line> COS*MANN, *0*2; PRO*Ó*IO *t al., 2023; BERNAR*INi et al., 2023) para atingi* *s </line>

<line> o*jetivos o*ganiz*cio*ais (PROCÓPIO e* al., 202*; BERNAR*INI *t al., 2*23); essa prát*ca </line>

<line> *ambém pod* se* aplicad* em nível *rupal, *unc*onal e organ*zac*onal (*E*NARDINI et al., </line>

</par>

<par>

<line> Os autores </line>

<line> di*cutem sobre a moderna *est*o de Pessoas, cl*ssificando-a como um </line>

</par>

<par>

<line> novo m*de*o e ressaltam a import*ncia de a gestão da o*ganização buscar * i*teração com </line>

</par>

<par>

<line> s*us *olaboradore* pa*a que organiz*ç*o c*nsi*a ** ma*ter com*etit*va no mercado de a </line>

<line> atuação. O CMA, *er*amenta pa*a i*entificar profiss***a** com a*t* potenc*al, *usca </line>

</par>

<par>

<line> d*senv*lver vantage* *om*et**iv* para uma orga*izaç*o </line>

<line> p*r meio *e colaboradores, </line>

</par>

<par>

<line> rec*utamento * treinamento d* pessoas com a iden*ificaçã* do p*rfi* adequado para assumir o </line>

<line> cargo (DESHPAN*E, 2014). </line>

<line> 3.3 Recrutamento e Seleção </line>

<line> *ev. FS*, T*resina, v. 22, n. *, art. 1, p. 3-*2, mar. 2*25 ww*4.fsanet.co*.*r/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Recrutamen*o e Seleção por *ompetên*ia: Uma Revisão Sist*mática </line>

</par>

<par>

<line> O processo de Recru*amento e *e*e*ão é utiliz*do p*ra at*air talento*; a busca po* u* </line>

</par>

<par>

<line> profissional com * perfil adequ*do exi*e uma triagem cu*dados* </line>

</par>

<par>

<line> **PES; MAIDANA; QUE*ROZ, 2018), pois de*se proc*sso surg*r** </line>

<line> benefícios mútuos </line>

</par>

<par>

<line> entre *andidato selecionado e *rgani*aç*o (Camargo, 2019). No decorrer do processo, há uma </line>

<line> valorização *o *ado human* dos *and*datos, *o*e v*stos co*o parceiros e não mais co*o </line>

<line> pe*as (BA**ÃO; ROCHA, 20*4; PIN*O; GO*ES, 2*12). </line>

<line> O recrutame*to e seleção irá sup*i* as necessidades internas d* organizaçã* (Oliveir*; </line>

<line> T**xeira, *015), u*a contratação de su*esso **ecisa de ***odos adequa*os (N*SCIMENTO </line>

</par>

<par>

<line> et *l., 2021), por isso surg*m empresas especializad*s nesses processos, *l*s buscam </line>

</par>

<par>

<line> contratam tale*tos, ampliando o* camp*s de *uscas c*m expertise (PRO*ÓPIO et al., 2023). </line>

</par>

<par>

<line> Sabendo das **c*s*i*ades da orga*izaç**, *efin*-se a natu*eza das *agas, </line>

</par>

<par>

<line> q*alif*caçõ*s * tip* de r*crutamento que será utilizado: </line>

<line> ext**no, interno ou misto (ROSA; </line>

</par>

<par>

<line> B**INSKI, 2021). Devem ser consideradas suas vantagens e desvan*a*ens, *stando assim, o </line>

<line> gestor respons*vel por esco*her q*al a fo*ma **equada (*AYLÃO; RO*HA, 2*14). </line>

<line> N* recrutame*to *nterno, a organ**ação recruta e s*leciona os candidatos que já atu*m </line>

<line> dentro d* organização; no extern*, são s*l***onados aqueles que *stão dis*oníveis *o </line>

</par>

<par>

<line> mercado; *á n* misto ac*ntec* a junção das </line>

<line> dua* formas: interna e extern* (CAMAR*O, </line>

</par>

<par>

<line> 2019; L*UR*ND*; MARAN*ÃO, 20*0; BAYL*O; ROCHA, 2014; NASC*MENTO et al., </line>

<line> *0*1; ROSA; BAGINSKI, 202*). </line>

<line> *s vantagens de um recrutamento inter** est*o na agilid*de, **onomia, motiv*ção dos </line>

</par>

<par>

<line> **laboradores e no </line>

<line> aproveit*m**to </line>

<line> dos inv*stimento* em treinam*n*os. As desvantagens </line>

</par>

<par>

<line> estão relacionada* aos conflitos de interes*e e à f*lta de co***orad*res internos com o </line>

<line> potencial *xigid* para o cargo, podendo ocorrer rotati*idades e atrasos. As va*tagens d* *m </line>

<line> recrutamento exte*no é a entra*a d* "sangue novo" na equipe, enriquecimento *o **pital </line>

<line> hu*ano da o*g**iza*ão, trazend* nova* competências do mercado par* a organi*aç**. Em </line>

<line> *ontra*osto, é desvantajoso pela dem*ra, maior cu**o e *rustraç*o dos colabora*ores d* ca*a. </line>

<line> Já o recr*t*mento mis*o *t*liza as dua* formas de recrutament* *e ac*rdo com a necessidade </line>

<line> da *ag* a ser preen**i*a (BA**Ã*; ROCH*, 201*; OLIVE*R*; TEIXEIRA, 2015). </line>

<line> O recrut*mento exte*no p*d* ser diret*, form*lado pela pr*pria empr*sa, ou indire*o, </line>

</par>

<par>

<line> q*ando uma empresa é </line>

<line> contrata*a para </line>

<line> re**izar o serviço, *o*endo ocorrer com o uso d* </line>

</par>

<par>

<line> novas te**ologias (BAYLÃO; *OCHA, 2014). Junto às tecnologias e pr*pagação d* à </line>

</par>

<par>

<line> inte**et, as red*s socia*s se t*r**ram um instrumen*o </line>

<line> par* bus*a de *andidatos, j* q*e *or </line>

</par>

<par>

<line> meio delas o cand*dato c**s*rói sua imagem pessoal (GOMES; REIS; CENTURIÓN, 2017). </line>

</par>

<par>

<line> Ma*s recentem*nte * Inteligência A*t*fic**l (I*) r*voluc*onou as formas </line>

<line> de recrutam*nto </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teresina PI, v. 22, n. 3, a*t. 1, p. 3-2*, mar. 2025 </line>

<line> w*w*.*s*ne*.c*m.*r/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. M. Romeiro, L. R. R**h, A. F. *. Dias, M. *orais, K. K. *rakaki </line>

</par>

<par>

<line> s*leção (P*OCÓPI* et al., 2023) com m*ior precisão nas </line>

<line> escolha* dos cand*datos </line>

</par>

<par>

<line> (*AURINDO; MARANHÃO, *020), elas auxi*iam as *r*aniza*ões *** tomadas de dec*sões </line>

<line> basead* em dados (DI *RIMA et al., 2024). </line>

</par>

<par>

<line> Além d*sso, a IA t*m reduzi*o os </line>

<line> custos do proc*sso de Recrutamento e Se*eçã* </line>

</par>

<par>

<line> (GOMES; REIS; CE*TURI*N, 2017; LAU*IN*O; M*RA*HÃO, 2020), </line>

<line> facilitando o </line>

</par>

<par>

<line> aces*o a cand*datos que s* encontr*m distantes *a organizaç*o com uso do recrutamen*o on- </line>

<line> line (GOMES; R*IS; CE*TURIÓN, 201*). O uso de tecno*ogias *roux* mudanças n* *rea de </line>

<line> *ecursos Hu*anos, com *va**ações m*is preci*as, identi*icando os inter**ses dos candidatos </line>

<line> e ** estão de acordo com os almejados *ela o*ganiza*ão (ROSA; B*GINSKI, *02*). </line>

<line> *.3.2 - Eta*as da seleção </line>

</par>

<par>

<line> *m *ro*es** de Recrutamento </line>

<line> e Sel*çã* ocorre </line>

<line> etapas (*OMES; REIS; </line>

</par>

<par>

<line> *ENTURIÓN, *017). Primeiro são identificados os cargos *ara os qu**s serão necessári*s </line>

</par>

<par>

<line> c*ntrataçõe* (LAURIND*; MARANH*O, 202*); nesse ponto dev*m se* *stab*lec*do* </line>

</par>

<par>

<line> re**isitos básicos para o**pação do cargo (OLIVEIR*; TEIXEIRA, *015), d**omin*do de </line>

</par>

<par>

<line> ma**ame*to da vaga, ou seja, levantam**to das necessida*es b*sic*s da *rganização e </line>

</par>

<par>

<line> cargo (PINTO; GOMES, </line>

<line> apresent* maior **ic*ci*, **is compara </line>

</par>

<par>

<line> ha*ilidades que o cand*d*to apresenta e aquel** nec*ssár**s à ocu*ação do *a*go (SILVA </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> O mercado **da d*a mais exige que as competências in**vi*ua*s este*am al*n*ad** </line>

</par>

<par>

<line> com as org*ni*aci*nais (D*NT*S, 2021). Fei*a * seleç*o dos *rupos e candid**os </line>

</par>

<par>

<line> recr*tamento, </line>

<line> in*cia-se a sel*ção (OLIVEIRA; *STEVES, *022). No process* da *ele*ão, </line>

</par>

<par>

<line> utilizam-se algumas *écnicas, </line>

<line> com* *ntrevistas, te***s de conhecimento, t*stes psi*ológicos, </line>

</par>

<par>

<line> simu**ções, test*s *e *e*sonali*a*e, os qua*s *eterm*nam q*al é o candidato ma*s qu**ifica*o </line>

<line> (OLIVEIRA; TE*XEIRA, 2015; PINTO; GOMES, 2012). </line>

</par>

<par>

<line> Na *eleção por competência, </line>

<line> *á u*a busca para conhece* o candid**o, ver**icar suas </line>

</par>

<par>

<line> exp*riências * com*etênci*s, o entrevist*dor *ode p**i* que o </line>

</par>

<par>

<line> circu*stância passada, informando *s aç*es re*lizada* os resultados d*ssas açõe*, usand* e </line>

</par>

<par>

<line> uma técni*a conhecid* *om* S*AR (Si*uação, Tar*f*, Açã* e Res*ltado) </line>

</par>

<par>

<line> 2*19). E*sa entrevista tem o </line>

<line> obj*tivo de c*mparar as </line>

<line> experiên*ias </line>

<line> passa*a* dos </line>

<line> candidatos </line>

</par>

<par>

<line> as c*mpe*ências des*jad*s pela *rganização, </line>

<line> perm*tindo uma projeção comportame*tal </line>

</par>

<par>

<line> diante de situ*ções futuras que o cargo exige (BERNARDINI et al., 20*3). </line>

<line> Rev. *SA, Tere*ina, v. 22, n. 3, art. *, p. 3-*2, mar. 2025 www4.fsan*t.com.b*/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Recrutamento * *eleç*o por Competênc*a: Uma Revisão S*s*emátic* </line>

</par>

<par>

<line> Uma das vantage*s da *ntrevista é a veri*icação *o desempenho dos candidatos diant* </line>

</par>

<par>

<line> de situações ***eridas co*o pr*postas de si*uações vinculadas </line>

<line> a* c**go (PINT*; GOMES, </line>

</par>

<par>

<line> **12; CAMAR*O, 2019). A es*olha ** can*idato não *in**iza o processo, o Recru*amen*o e </line>

<line> Seleção só é encerr*do após a *dmissã* e in*egração desse candi**to *a organização (LOPES; </line>

<line> MAIDANA; QUEIROZ, 2018). </line>

<line> 3.4 Seleção por Competê*cia </line>

</par>

<par>

<line> A seleção p*r competências avalia *s candidat*s com base </line>

</par>

<par>

<line> técnic*s e comportamentos (SILVA et al., 2019); é desenvolv*da </line>

<line> para que os gestores </line>

</par>

<par>

<line> consigam se**cionar pessoa* *ara **mp*r suas e*uipes com consis*ên*ia, fo** e o*jetividad* </line>

<line> (DANTAS, 2**9). </line>

<line> A co*pet*n*i* sur*iu *ara an*li*e *as car*cterísticas e capacidades das pe*soas dentro </line>

<line> *as orga*izações, com *istas a me*ir o desempenho de cada um, ide*ti*icando suas </line>

<line> ha*ili*ade*, c*nh**imentos * at*tudes (CHA) (*ESHPAN*E, 2014; DA*TAS, 2019; SILV* </line>

</par>

<par>

<line> et al., 201*; BAYLÃO; </line>

<line> R*C*A, 2014; BERNAR*INI </line>

<line> et al., 2023; OL*VEIRA; </line>

</par>

<par>

<line> **IXEIRA, 201*; LOPES; M*IDANA; QUEIROZ, 2018; CARDY; S*L*A*AJAN, 20*6; </line>

</par>

<par>

<line> PINTO; GO*ES, 2012; NASCIMENTO, </line>

<line> **21; *UCCO; N*VE*; C*SSMANN, </line>

</par>

<par>

<line> PROC*PI* et al, 2**3; CAM*RG*, 2019; DA*TAS, 2021; IUN*GAL; **RRANI, 2022; </line>

</par>

<par>

<line> ZEHIR e* al., 2016); é resu*tant* de u** avaliação q*e define *s *ua*idades </line>

</par>

<par>

<line> pa*a a reali*ação de *ete*minada* funções (BERNARDINI et </line>

<line> al., 2023). As c*mpe*ências </line>

</par>

<par>

<line> pod*m ser *rg*n*zacion*i*, qu* têm r*lação *om a </line>

<line> gestão, tecnologias e seu público </line>

</par>

<par>

<line> envolvido, ou podem ser *o*petên*ias indi*iduais, que s* referem *os saberes de cada </line>

<line> indivíduo q** trabal*a na org*nização (CA***G*, 2019). </line>

<line> O p*ocesso de Se*eção p*r Competência *stá ganha*do espaço dentro das </line>

</par>

<par>

<line> o*ganizaçõ*s (*INTO; GOMES, 2012), permite r*alizar con*raçõ*s certas </line>

<line> podendo gerar </line>

</par>

<par>

<line> va*tage*s co*pe*itivas, com retorno satisfatório em relaç*o aos seu* *nv*stimentos em </line>

<line> des*nvolv*mento pess*al e re*u*ão de custos com dem*ssõe* e novas c*ntra*açõ*s (SILVA et </line>

</par>

<par>

<line> al., 20**), tra*en*o be*efíci*s com* "[...] di*inu*ção d* rotatividade, segura**a </line>

</par>

<par>

<line> contratação, rápi*a adap*ação *o funcioná**o </line>

<line> à empre*a, ga*h* *e </line>

<line> pro*utividad*[...]" </line>

</par>

<par>

<line> (L*P**; MAIDA*A; QUE**OZ, 2*18, p. *5). </line>

</par>

<par>

<line> O responsável p*la seleçã* deve te* c*nhecim*nto *obre o pr*c*sso e saber l**ar com </line>

</par>

<par>

<line> as f*a*il*dad*s dos candidatos não selecio*a*os, *es*ando o* </line>

<line> conheci*ent*s, habilidades </line>

</par>

<par>

<line> a*tidões d*s candid*tos, em confor*idad* co* as necessidades *xigidas pelo carg* </line>

<line> *ev. F*A, Teresina PI, v. 22, n. 3, art. 1, p. 3-2*, ma*. *025 w*w4.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. *. Rom**ro, L. R. Rech, A. F. F. Dias, *. Morais, K. K. Arakak* </line>

</par>

<par>

<line> (OLIVEIRA; TE*XEIRA, 2015), *ropor*ionan** a contrat*ção dos melhore* pro*issionai*, </line>

<line> aum**tan** sua força de traba*ho e cri*tiv*dade (DI P*IMA et *l., *024). </line>

<line> O po****lio de competê*cias de u* cola*o*ador de**nde ta*bém da or*anização, pois </line>

<line> mudanças e renovações tecn*lógica* pod*m t**n*r uma competência i*d*vidual obsoleta, mas </line>

</par>

<par>

<line> quando a construção </line>

<line> competências está alinhad* à est*u*u*a organ**a*ional co* vi*ta* a* </line>

</par>

<par>

<line> f*turo, o cola*orador será redirecionado (CARDY; SELVARAJAN, 200*). As comp*t*ncias </line>

</par>

<par>

<line> têm como base as es*ratégias fut*ras </line>

<line> ** u*a organiza*ão, a *ual impulsio** a con*r*tação, </line>

</par>

<par>

<line> treinamen** e *e*envo*vimento de capita* </line>

<line> human* (CARDY; SELVAR*JAN, </line>

</par>

<par>

<line> or*anizaç*es devem </line>

<line> pr*mover u*a cultur* e um clima de estímulo criativ*, alin*ado aos </line>

</par>

<par>

<line> objet*v** organ*zacionais atrav*s de capacita*ão e treinamentos (DI PRIM* et a*., 2024). A </line>

<line> qualifica*ão é *m i*vestime*to que se torna u* diferenc*al (*UNE* et al., 2021), *on*e d* </line>

</par>

<par>

<line> lucros, adiciona valor *o co*abor*dor, à or*a*ização e aos clientes, prom*vendo </line>

</par>

<par>

<line> a*to*esen*o*vimento e o alca*ce dos obj*tivos (OLIVEIR*; TEIX*IRA, 2015). </line>

</par>

<par>

<line> envolvime*to de um colabo*ador na toma*a de dec*são </line>

<line> organizacio*al depe*derá *e do seu </line>

</par>

<par>

<line> p*rt*ólio *e CHA das nece***dades e </line>

<line> da or*aniza*ão, send* necessári* o treinamento </line>

</par>

<par>

<line> dese*volv*ment* *uando est*s não *orem suficientes (ZEHIR *t al., *016). </line>

<line> Colab*r*dores * equ*p*s v*loriz*dos, criam um ambi*n*e de trabalho insp*rador, </line>

</par>

<par>

<line> *romovendo a cultura de </line>

<line> a*ren*izado (PRO*ÓPIO e* al., 2023). * trabalho r*alizado e* </line>

</par>

<par>

<line> conjunto, *alorizando a* competências individuais, *eva ao </line>

<line> al*an*e das metas e </line>

<line> o*jetivos </line>

</par>

<par>

<line> organ*zacionais (PINTO; GOMES, </line>

<line> 2012), proporcionando mai*res lucros (NUNES et al. </line>

</par>

<par>

<line> 2021); *ssas competências organ*zacionais geram valores *istintos que s*o *ercebidos p*l** </line>

<line> clientes, dando estab*lidade à *rganização dian*e *a co**orrênci* (BER*ARDINI e* al., </line>

<line> Manter os co*aboradores m*ti*ado* * um d*s*f*o *** pode ocorrer **r meio *e </line>

<line> *emuneração e b*nefíci*s (NUN*S et al., 2021). *s *nd**í*uos são mo*idos pelo *b*e*ivo d* </line>

</par>

<par>

<line> es**bil*dade e status, por i**o * ne**ssário agre*ar </line>

</par>

<par>

<line> pelo desempen*o dentro da or*a*iz*ção (O*IV*IRA; *EIXEIRA, 2015). O r*conh*cimen*o </line>

<line> *e*os *erviços pre*tados faz com que o colaborad*r pe*maneça estimu*ado, t*rnando-o mais </line>

<line> eficaz (ZEHIR et al., 2*116). As *ormas de *ec*nhecimento e recompen*as *odem ser </line>

</par>

<par>

<line> "[...]incentivos </line>

<line> *inanceiros, </line>

<line> p*omoções, </line>

<line> oportunidade* </line>

<line> dese*v*lvimento </line>

</par>

<par>

<line> reconhe*imento públi*o[...]" (*ROCÓ*IO et al., 2023, p.1*). </line>

</par>

<par>

<line> Expect**ivas *e r*muneraçã* le*am os *o*abo*ad*res a </line>

<line> manterem-s* c*ia**vos </line>

</par>

<par>

<line> int**ess**os na realizaç*o de suas *un**es, além *e impu*sioná-*os a tarefas mais </line>

<line> desafiadoras, aumentando sua confiança e a *ut*rre***zação (*I PRIMA et al., 2024). </line>

<line> Re*. F**, Tere*i*a, *. 22, n. 3, ar*. 1, p. 3-*2, mar. 202* www4.fsanet.com.br/revist* </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> R*c*ut*mento e Sel*ção por Competência: U** Rev*s*o Sis*emát*ca </line>

</par>

<par>

<line> A G*stão p*r Competência promove ben*f*cios, co*o a fo*mação de eq*ipe* mai* </line>

</par>

<par>

<line> div*rsificadas, </line>

<line> g*st*o co* foco nas h*bilida*es * comportament*s dos colaborad*res </line>

</par>

<par>

<line> valoriz**ão do desenvo*vimento humano (PROCÓPIO et al., 2023). Uma </line>

<line> competência </line>

</par>

<par>

<line> **dividual impulsiona o recr*tame*to * a seleção, *specificando h*bilidades e * personalida*e </line>

</par>

<par>

<line> de cada indivíduo; </line>

<line> em nível d* equipe, c*mpet*ncias </line>

<line> pessoais podem d*recionar </line>

</par>

<par>

<line> dentro d* pró**ia equipe (C**DY; SELVARAJAN, 2006). * participaç*o dos *olab*rado*es </line>

</par>

<par>

<line> leva as org*n*z*çõe* a at*ngirem seus ob*etivo*, e </line>

<line> quanto ma*s participat*vo o </line>

<line> col*borador, </line>

</par>

<par>

<line> mais fo*te se t**na a organização (NUNES et a*., *02*). </line>

<line> 3.5 Dese*ho *inal d* pesquisa </line>

</par>

<par>

<line> A revisão </line>

<line> si*temática e a discussão a*res*ntad* permit*ram a construção da Figur* 01, </line>

</par>

<par>

<line> *o*s*ructo final desta pesquisa. </line>

<line> A Figura *1 mos*r* que a ges*ão po* competências se dá a*ravés d* avaliação do CHA </line>

</par>

<par>

<line> orga*i*ac**nal e ind*vidual, sendo *ue o segundo deve **tar alinhado </line>

<line> ao pr**e*ro. Em nível </line>

</par>

<par>

<line> organizacional, deve ser fe*to o mapeam*nto da necessi*ade de competên*ia* e avaliar q*ais </line>

<line> dela* já est*o dispon*v**s na *rganização e quai* ain*a precisam ser a**uiridas. A partir disso, </line>

<line> faz*r o m***ament* d*s cargos vagos para *aber q*al o gr*po de competências é necessário </line>

<line> ao funcionário para desempenhar dete**inado cargo. </line>

<line> O CMA é *m* ferrament* que auxilia na i*en*ifi*aç*o das caract*rísticas *ecessári*s a </line>

</par>

<par>

<line> um deter*inad* </line>

<line> colaborador pa*a que seja um funcionário excepcional. Com t*is </line>

</par>

<par>

<line> *ara*terísticas defin*das, * *ecr*tamento por co*petê*cia pode contar *om aux*lio de </line>

<line> tecnologias e int**igên*ia art*ficial vi*ando * uma mai*r precisão na identific**ão do p*rfil </line>

<line> adequado e com p*ssibil*dade *e reduz*r custos. </line>

</par>

<par>

<line> A seleção tradicional na *estão de pessoas ocorr* atr*vés </line>

<line> d* entrevist*s, test*s de </line>

</par>

<par>

<line> conhecimento, psi*ológico, de perso**lid*** e simulações. Na seleção por competên*ias, há a </line>

</par>

<par>

<line> valori*ação </line>

<line> buscando </line>

<line> pessoa* que já pa*saram por s*t*açõ*s </line>

</par>

<par>

<line> entregaram comp*tê*cias n*cessárias ao cargo a s*r ocupa*o. O STA* é u*a ferr*menta para </line>

</par>

<par>

<line> auxi*i*r ness* identif*cação, *la é utilizada * partir d* *uat*o pontos: situação, tar*fa, ação </line>

</par>

<par>

<line> resulta*o, visando **cont*ar pess**s qu* já v*venciaram **tuaçõe* que exig**am as </line>

</par>

<par>

<line> c*mpetê**ias que o c*rgo requer. </line>

</par>

<par>

<line> Co* a seleção *os co**boradores e * e*u*pe co*ple*a, a organização pre*isa avaliar o </line>

</par>

<par>

<line> seu p*rtfólio de CHA d*sponível dos colaboradores da organização *o*parar e </line>

</par>

<par>

<line> necess*r*o, ou seja, identificar conhecimentos, *abil*d**es e *t*t*de* </line>

<line> ai*da *ão disponíveis </line>

</par>

<par>

<line> nos co*a*or*dore*, mas que são necessárias para atingir o* ob*etivos organizacionais. Com </line>

<line> Rev. FS*, Teresin* *I, v. 22, n. 3, art. 1, p. *-*2, mar. 2025 w*w*.fsanet.*om.br/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. M. *omeiro, L. R. Re*h, A. F. F. Dia*, M. Mor**s, K. K. Arakak* </line>

</par>

<par>

<line> ess* levanta*ento, * or*aniz*ção d*ve ter em mã*s a sua ne**ssida*e de treinam*nto e </line>

<line> d*s*nvolvimento e atrav*s d*ssa faz*r um pl*no de como des*n*olverá tais conh**im*n*os, </line>

<line> habi*id*d*s e atitu*es em seus colaborado*es. </line>

<line> Figura 01 - Con**r*cto **n*l </line>

<line> Ge*tão po* compet**cia </line>

</par>

<par>

<row> (conhe </row>

<row> ciment </row>

<row> h*bilid </row>

</column>

<row> Organizacional </row>

<row> Indiv*duais </row>

</column>

<row> Map*am*nto das comp*tê*cia* organi*acion*is </row>

<row> (disponíveis e nece*sár*as) </row>

<row> M*peamen*o dos *argos e com*etên**as </row>

<row> (req*isitos *ásico* para *c*pação do c*rg*) </row>

<row> CMA - Com*etency *odelling Aproach </row>

</column>

</par>

<par>

<line> Definir caracter*s*ic** p*ra ide*tifica* profissi*nais excepcionais </line>

</par>

<par>

<line> Recrutamento </line>

<line> Intel*gência arti*i*i*l e </line>

<line> M*nor custo * maior pr**isão </line>

<line> tecnologia </line>

</par>

<par>

<line> Seleção </line>

<line> STAR - s*tuação, ta*ef*, </line>

<line> Busca por *xperiências seme*ha*t*s à* </line>

<line> ação, result*do </line>

<line> **m*etências desej*das </line>

</par>

<par>

<line> Avali*r </line>

<line> CHA nece*sário - CHA disponív*l </line>

</par>

<par>

<line> *ecessid**e </line>

<line> Tr*inamen*o e des*nv*l**ment* </line>

</par>

<par>

<line> Atingir </line>

<line> Objetivos organ**aci*nais </line>

</par>

<par>

<line> 4 CONSIDERAÇÕE* F*NA*S </line>

<line> Esta pes*uisa anali*o* artigos publicados sobr* "Recrut*mento e Seleção por </line>

<line> Competência" e a*resen*ou os principais tópico* d*scu*idos sobre a tem*tica. Os achados </line>

</par>

<par>

<line> de*ta pesqui*a mostr**am que quand* se fa*a e* "talentos" e "comp*tência" o </line>

<line> processo d* </line>

</par>

<par>

<line> R*v. FSA, T*resina, v. 22, n. 3, art. 1, p. 3-22, m*r. 2025 </line>

<line> www4.f*anet.com.br/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *e*rutamen** e Seleção po* Competência: Uma Revi*ão Sistemáti*a </line>

</par>

<par>

<line> *ecruta*ento e se*eção prec*sa s*r pl*n*jado co* ba*e nas nece*sidades e obj*tiv*s </line>

<line> organizac*on*is. </line>

<line> O capi*a* hu*ano, antes v*sto como um* p*ça de engrenagem de uma má*uina, h*je </line>

<line> p*ssa a *er visto como um parcei** d* organização, pois se *o*no* pa*te de grandes </line>

<line> invest*men*os dentro da empresa. O Rec*u*amento e Seleçã* p*r Comp*tência são </line>

</par>

<par>

<line> considerados eficazes, po*s o prof*ssi*nal contratado para fa**r **rt* da equipe </line>

</par>

<par>

<line> co**ecime*tos, </line>

<line> h*bilida*es </line>

<line> *ompletem </line>

<line> equipe </line>

<line> organi*acional, </line>

</par>

<par>

<line> transformando-a e* u* time capaz de ating*r os objetivos organ*zacion*is, ent*egan*o u*a </line>

<line> cultur* e u* c*ima organi*ac*o*al positi*o* c*m equipes de trabalho de alto d*sempe**o. </line>

<line> A utili*ação de ferrament** d*senvolvi**s *ar* a captação de talentos, *MA * STA*, </line>

<line> são fundamen*a** n* realização **sses pr*c*ssos de recrutamento * seleção. É através des*as </line>

</par>

<par>

<line> *er*amentas </line>

<line> *ue * pro*issio*a* respons*vel p*r essa tarefa cons*gue sele*io*ar o candidat* </line>

</par>

<par>

<line> qu* melhor *e enquadr* nas nec*ssidad*s </line>

<line> or*anizacionais e cultura*s da </line>

<line> empre*a. Com o </line>

</par>

<par>

<line> auxíl*o da IA, esses proc*ssos po*e* *ornar-s* mais seguros * **r u* me*or </line>

<line> custo </line>

</par>

<par>

<line> *rga*iz*ção. Percebe-se que a va*orização da diversi*ade dentro da </line>

<line> o*ga*ização </line>

</par>

<par>

<line> *ortalecendo *s laços entre *rg*nização e cola*or*dor, é o q** v*m </line>

<line> acontecendo com as </line>

</par>

<par>

<line> e*presas d* mer*a**s internacionais, as quais têm *rog*ed*do com as SI*RMS e SHRM. </line>

<line> O Recurso* Humanos é o setor re*ponsável por identifi*ar o candidato em poten*ia*, </line>

</par>

<par>

<line> com * intuito de agregar valores * organização; seu trabalho </line>

<line> co*siste na busca de **deres </line>

</par>

<par>

<line> liderad** </line>

<line> *ualificados, competentes e visionár*os. Tendo essa base de estudos, </line>

<line> entende-s* </line>

</par>

<par>

<line> necessidade </line>

<line> de *nvestiment*s n*sse </line>

<line> *etor, para que *enham profissionai* competentes e **e </line>

</par>

<par>

<line> cons*g** realizar a se**ç*o d* *alentos, trazendo, *ssim, profissiona*s *ue a*uda*ã* </line>

</par>

<par>

<line> org*nização na busca do a*c*nce d* se*s ob*etivos fu*uros e, possi*elmente, co*struindo uma </line>

<line> estra*égi* de Desenvo*viment* Humano. </line>

<line> Com o o*jeti*o *e manter o capit*l hum*no nas organizações por um l*n*o período, a </line>

</par>

<par>

<line> gestão </line>

<line> *or competências b*sca dar *ondiçõe* ***el*ctuai* * fina*ceiras *os seus </line>

</par>

<par>

<line> cola*oradores, atrav*s </line>

<line> d* p*ogram*s de t*e*nament* e desen*o*viment* e progra*as *e </line>

</par>

<par>

<line> rem*ne*ação e be*efício* para que ess*s colaborad**e* se si*tam valorizad*s e </line>

</par>

<par>

<line> *onstr**ão organiz*cional, q*e h*ja um sentime*t* de *e*tencim*nto à*ue*e lugar. </line>

</par>

<par>

<line> De*sa forma, a emp**s* </line>

<line> **cança *ma </line>

<line> baixa *o***ividade de fun*ionários e cons*gue </line>

</par>

<par>

<line> manter </line>

<line> seu *apit*l inte*ectual *esenvolv*n*o *m pr*g*ama c**tínuo de *rei*amento </line>

</par>

<par>

<line> capac**ação. Dess* modo, surge a necessidade de dar ate*ção ao recrutamento interno, </line>

</par>

<par>

<line> pe*m*tindo que colaboradore* in**rnos cresçam </line>

<line> da organização e sintam-se </line>

</par>

<par>

<line> mais motivados a bata*har pelos ob*e*ivos organi**cionai*. </line>

<line> Rev. F*A, **resina PI, v. 22, n. 3, ar*. 1, p. 3-22, m*r. 2025 www4.f*a*et.c*m.br/revi*ta </line>

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<line> *. M. Romeiro, L. R. Rech, *. F. F. D*a*, *. M*rai*, *. *. *rakaki </line>

</par>

<par>

<line> Esse *l*ar para a continu*dade dos colabor*do*es na </line>

<line> o*g*nização dá luz a q*estões </line>

</par>

<par>

<line> envol*en** a substituição de *argos gerenc*ais e de alto e*calão nas organ*zações, voltados * </line>

<line> necessidade *e pre*a*ar col*boradores *ara assumirem ess*s cargos, desen**lv*ndo s*u </line>

<line> CHA, para que se t*rnem aptos a desempenh**em tais t*refas. O* artigo* discutidos nesta </line>

<line> pesquis* não discut*ra* essa questão, fic*ndo c*mo sugestão para futuras p*s*ui*** o diálo*o </line>

<line> da s*bstituição de carg*s d* alto escalã* c*m base na gestão por compet*ncias. </line>

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<line> Im*lic*ções e Possib*lida**s de A*uaç*o do Pedag*go E**resarial e do Gestor- </line>

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<line> *eleção por Com*et*ncia: Uma Revisão Sistemátic*. Rev. FS*, Te*esina, v. 22, n. 3, art. 8, p. 3-2*, </line>

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<line> Contribuição do* Aut*res </line>

<line> M. Morais </line>

<line> K. K. Arakak* </line>

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<line> *) concepç*o e pla*ejament*. </line>

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<line> *) análise e **terpretação dos *ados. </line>

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<line> 3) elaboração do rasc*nho ou na revisão cr*tica do cont***o. </line>

</par>

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<line> 4) participa*ã* na aprovaç*o da versão fina* do man*scrito. </line>

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ISSN 1806-6356 (Impresso) e 2317-2983 (Eletrônico)

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