Clima Organizacional No Contexto De Uma Incubadora: Estudo Com Três Empreendimentos Do Interior De São Paulo / Business Incubator And Organizational Climate: A Study With Three Enterprise Initiatives

Marcelo Ricardo Martelo; José Alberto Carvalho dos Santos Claro; Almir Martins Vieira

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<line> www4.fsane*.com.br/revista </line>

<line> Rev. FSA, Teresin*, v. 13, n. 2, art. 2, *. 24-49, mar./abr. 2016 </line>

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<line> Clima Organizacional No Conte*to De Um* Incubadora: Estudo Com Três Empr*e*dimentos </line>

<line> *o I*terio* *e São Paulo </line>

<line> Bus**ess Incubat*r And Organi*atio*a* Climate: A *tudy With Thr** Ente*prise Ini*iat*ves </line>

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<line> Ma*c*lo Rica*do Martelo </line>

<line> Mestre em *dm*nistração pela ***versidad* Metodista de Sã* Paulo </line>

<line> Pro*essor da Fun*ação Educaciona* de *enápolis </line>

<line> E-mail: *artello.m*rc*lo@gmail.**m </line>

<line> José A*be*to Carvalho *o* *antos Cl*ro </line>

<line> Doutor em Comu*i*ação Soci*l pela Unive*sidade Metodista *e Sã* Paulo </line>

<line> Profes*or d* Un*vers*dade Fede*al *e *ão Paulo </line>

<line> E-*ail: *lbertoclaro@a*bertoclaro.pro.br </line>

<line> Almir Martin* Vieira </line>

<line> Doutor e* E*u*a*ão *ela U*ive**idade Estadual P*u*ista </line>

<line> *rofessor d* Univers**a*e Metodista de São Paulo </line>

<line> *-mail: a*m*r.vieira@g**i*.com </line>

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<line> *ndereço: *arcelo Ric**do Marte*o </line>

<line> Edito* Científi*o: Ton*y Kerley d* Alencar *odrig*es </line>

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<line> Endere**: Avenida S*o José, 400. Vila *art*n*, CEP: </line>

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<line> 16.300-000 Penápo*i*/SP, Bras*l. </line>

<line> Artig* *ecebi*o em </line>

<line> 04/01/2016. Última v*rsão </line>

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<line> E**ereço: José Alberto Carva*ho dos Sa*tos Claro </line>

<line> recebida em 27/0*/2016. A*r*vado em 28/*1/2016. </line>

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<line> End*reç*: A*. Alm. *aldanha da Ga*a, 89. Ponta da </line>

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<line> Praia, CEP: *1.030-400, S*nto*/S*, Brasi*. </line>

<line> Avaliado pelo siste*a Triple Re*ie*: *esk Rev*ew a) </line>

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<line> En*ereço: *l*ir Ma*tins Vieira </line>

<line> pela E*ito*a-Chefe; e b) Doubl* Blind Review </line>

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<line> End*r**o: R*a do Sacra*ento, 230. Rud*e Ra*os, CEP: </line>

<line> (avali*ção cega po* dois avaliadores da área). </line>

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<line> 09.6*0-0*0. S*o Bernardo do Campo/SP, Brasil. </line>

<line> *evisã*: Gra*atical, Normativa e de Form*tação. </line>

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<line> Clim* Org*nizacion*l No Contexto De Uma Incubador* </line>

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<line> RESUMO </line>

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<line> **ntre as estratégias que podem *e* *do*adas pel* *est*o d* p**soas, o mon*toram*nto do </line>

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<line> cl*ma organiza*i*nal vem *endo foco </line>

<line> nas organizaçõ*s. *o *undo compet*tivo, as </line>

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<line> incubad*r** d* e**resas surgem *om o objetivo de pr*po*cion*r aos nov*s empreen*imento* </line>

<line> meios para que tenham condições de exp**dir, auxiliando *o desenvolvimento econô*i*o </line>

<line> local e *egional. O *r*s*nte estudo objetivou analisa* o clima o*g*nizacional de três e*presas </line>

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<line> *o *rojeto incubadora de uma *ida*e do </line>

<line> interi*r d* estado de S*o Paulo, e ve*ificar </line>

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<line> e**á ca*san*o *este* empr*endimento*. A **tratég*a de </line>

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<line> pe*quisa b**e*u-se em tria*gulação. Primeiramente, u*ilizou-se a Escala de Clima </line>

<line> Organiz*cional construída e valida*a por Martins et al. (2004) e, posterio*mente, *ealizaram- </line>

<line> se entrevi*tas semie*tru*urada* c*m emp*egados e gestores das e**res*s estudada*. Percebeu- </line>

<line> se q*e as empresas apresentam sérios probl**as em seu ambiente *e trabalho e, por sua v*z, </line>

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<line> este *lima organizacio*al vem impactando em outras va*iáveis *omo *ível </line>

<line> de estresse, </line>

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<line> rotat*vidade *e profissi*nais, desem*enho *rofi*siona* e lucratividade desta* organizações. </line>

<line> Pala*ra*-chave: Clima O*ganizacional. Gestã* De Pessoas. I*cubadora De Em*resas. </line>

<line> ABSTRAC* </line>

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<line> Organizational cl**ate monitori*g </line>

<line> is one of the *ost important issues *h*n it co*e* </line>

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<line> elaborate human re*ources st*ategic plan. Takin* thi* t* *ccount, busines* incub*tors have * </line>

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<line> crucia* </line>

<line> role in the marketing </line>

<line> e*vi*o*men*, since the* contribute to ex*an* ente*prise </line>

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<line> initi*ti*es cr*ated to d*ve*op the economic **ntext of **ergent region*. T*is study ha* the </line>

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<line> *bj**tive to analyze t*r*e enterprise initiative* establishe* </line>

<line> in a medium ci*y of São P*ulo </line>

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<line> state, a*mi*g to *erify *he influence *f the o*ganizational clim*te ov*r t*e th*ee organiza*ions. </line>

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<line> In *rder *o *btain data, t*e *rg*n*zati*nal Clima*e Scale (MA*TINS et *l., </line>

</par>

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<line> main instrument, fol*owed by in d*pt inter*iews with employers an* *mployees wh* work in </line>

<line> t*e enterprises. The results showed a n*gative sen*e of wo**pl*ce, which means *hat the </line>

</par>

<par>

<line> ***aniza*ional cl*mate is </line>

<line> home of hig* leve* o* stress *n* tu*nov*r, </line>

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<line> performance and profi*. </line>

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<line> Keywords: Orga**zational Climat*. Human Resou*ces. *usine** I*cubator. </line>

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<line> Re*. FSA, Teres*na, v. 13, n. 2, art. 2, p. 2*-49, *ar./abr. 2016 </line>

<line> www4.fsanet.com.*r/re*ista </line>

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<line> M. R. *artelo, J. A. C. S. *laro, A. M. Vie**a </line>

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<line> 1. IN*RODUÇÃO </line>

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<line> * reali*ade vivenciada pelas organiza*ões es** marcada por *udanç*s *** p*o*esso* </line>

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<line> p*oduti*os, forçando </line>

<line> *s em*re**s a inovare* </line>

<line> e a se reciclarem, cada vez mais, </line>

</par>

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<line> *on*eguirem manter-se em um merca*o altamente *ompetitivo. A relação *n*re *mpr*gados e </line>

<line> ges*or*s ta*b** passa por dive*s*s mudanças. As organi*ações preocupam-se c*m a* </line>

</par>

<par>

<line> n*cessid*des, *atisfaçõ** e d*s*jos de seus </line>

<line> *l*entes internos, bu*can** </line>

<line> ***ernati*as para </line>

</par>

<par>

<line> seus profis*ionais continuem trabalhando com pro**tividade. </line>

<line> N**s* contex*o, torna-s* ca*a ve* m**s nece*s*rio, à ár** de Gestão d* Pessoas, a </line>

</par>

<par>

<line> mensuração *e suas açõe*, *or *e*o </line>

<line> de *rocedimentos que </line>

<line> *ossam res*alda* ao </line>

<line> máximo o </line>

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<line> p**el dos gesto*es (BARRETO e* al., 2011). O ob*eti*o m*i*r é *ransformar a ár** e* </line>

</par>

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<line> ponto estra*é**co, cuja *tuaç*o es*eja ali*hada **s </line>

<line> *lanos de ne**cios. C**o fazer isso, de </line>

</par>

<par>

<line> manei*a efica*, é a *rande que*tão (CAMPELLO; OL*VEIRA, 2008). *az-se conven*e*te </line>

<line> *ria* setores *e Ges*ão de Pessoas **e **ncione* como agentes de mu*ança e *ue c*minhem </line>

<line> alé* do sim*l*s g**enci*mento do capital huma*o, ap*iando iniciat*v*s e p*anos ** ação que </line>

</par>

<par>

<line> co*tribu** para * *xecução </line>

<line> es*r*tégias do negócio. É j*stamente nesse </line>

</par>

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<line> a*rav*s d*s tempos, sur*ir*m v*rias f*rra***tas de me*suração av*lia*ão de gestão e </line>

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<line> pessoas, dentre elas, a do clima o*gani*acional (CAMPELLO; OLIVEIRA, 2*08). </line>

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<line> O clima organizaci*nal é um conceito util*zado par* o entendimento da *or** pela </line>

<line> qu*l *s prof*ssiona*s de uma o*ga*i*a*ão pe*cebem al*uns *a*ores. * clima afeta a qua*idade </line>

</par>

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<line> a **t*sfa**o no tra*a*ho e o ní*el de comprometi*en*o. A l*te*atur* </line>

</par>

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<line> ci*ntífica traz definições do clim* org**i*acional como: o n*v*l de proxi**dade </line>

<line> existente </line>

</par>

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<line> e*tre as expec*ativas desenvo**idas pe*os *m*rega*os e </line>

<line> as d* or*a*ização (*LICK, 1985), </line>

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<line> isto é do *ível de **oio org**izac*onal perce*i*o pelos p*ofissiona*s (EISENBE*G e* al., </line>

<line> 1986). Os *rofissi*nais *a *r*anizaçã* desenvolv*m sua* percepções com base em como os </line>

<line> *egócios são *er*nci*dos *o dia a dia, *ortan*o, é, a p*rtir do nível de apoio e reconhecim*n*o </line>

<line> percebido, q*e eles definem o c*ima or**niza*ional (SCHNEIDE*; WHI*E, 2004). </line>

<line> **gundo Menezes e Go*es (2*10), o cli** organizaci*nal tem sid* um dos constru*o* </line>

<line> mais estuda*os n*s **ganizaç*es. O clima organiz*cional est* rela*io*ado *s percepções *ue </line>

<line> o* *rof*ssionais têm em *elação * aspe*tos do *e* *mbiente de trabalho (MENEZES; </line>

<line> GOMES, 2010). Des*a forma, o i*teresse *ue as *mpresas v*m *utr*ndo pelo c*ima </line>

</par>

<par>

<line> org*ni*acio**l tr*duz a preocu*ação *ue </line>

<line> ** organ*z*ções </line>

<line> estã* te*do com a qualidade das </line>

</par>

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<line> relações entre as pesso** e * organiza*ã*. Para *izzatti </line>

<line> (2002) o estu*o do clima é um* </line>

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<line> *l*ma O*gani*acional *o Cont*xto De Uma Incubadora </line>

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<line> maneira de co*hecer a e*presa, seu amb*ente de tr*balho, de*cobrir **rcepções e aspi*açõ*s </line>

<line> dos profi*sionais e fazer u* diagnóstic* da org**ização. </line>

<line> De acordo com dados obtidos pela ANPROTEC (2013), e* *elaç*o ao *niv*rso de </line>

</par>

<par>

<line> incubadoras </line>

<line> de empres*s, houv* um </line>

<line> estudo realizado em 2011, pela Sec*eta*ia *e </line>

</par>

<par>

<line> De*env*lviment* Tecnológico e In**ação, ** *inisté*io da Ciência, **cn*logia e Inov*ção </line>

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<line> (MCTI) e pe*a própria </line>

<line> Assoc*ação Nacional d* Entidades *romo*oras de Empree*dimentos </line>

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<line> *nov*dores (ANPRO*EC), mostran*o que o faturame*to gerad* por *mpresas graduadas </line>

</par>

<par>

<line> (e*presas *ue **ix*ram a in*ub*dora e mantiv*ram-*e atuantes no merca**) ultrapassa </line>

</par>

<par>

<line> quatr* bi*hões de reais. Este númer* mostr* o quanto *s i*cubadoras, ao f*ze*em um trabalho </line>

<line> sério e profissio*al com *s em*r*sas i**ubada*, c*ns*guem atingi* *úmeros expressivos. </line>

</par>

<par>

<line> C*mo *roblema de pesquisa e*t* estudo traz: Como está **i*a *rganizac**nal o </line>

</par>

<par>

<line> três empresa* es*udadas, s*gundo mens*raçã* proporcionada pela ECO - Escala de Clima </line>

</par>

<par>

<line> Organizaciona* e </line>

<line> a*ális* do pro*e*so de ent*ev*sta aplicado e qua*s impac**s este </line>

<line> clima </line>

</par>

<par>

<line> prov*c* nessa* organizaçõe*? </line>

<line> O presente *studo * compost* por três seções, al*m de*t* in*rodução. A pr*m*ira seçã* </line>

<line> traz a base teórica ut*lizada que versa sobre c*im* org*ni*acional e s*us modelo* de </line>

<line> me*suração, além do embas*men*o teórico sobre inc*ba*ora de emp*es*s. Na segunda seção </line>

<line> apresen*a-se o m*todo de pesquisa utilizado, e a terc*ira seção traz * a*re*entação dos </line>

<line> resu*ta*os e sua an*li*e, seguida pela *oncl**ã* *om sugestões para novos est*dos. </line>

<line> 2 REFERENCI*L TEÓRICO </line>

<line> 2.1 Clima organizacio*al </line>

<line> *lima org*nizacional refere-se às influên*ias e im*act*s do amb**nte *nterno s*b*e o </line>

</par>

<par>

<line> comp*rt*men*o do indiví*uo na or*a*iz*ção, *sto é, a percepção *o profissional *obre </line>

</par>

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<line> qualidade de </line>

<line> din*mic* da vi*a organi*acional * u*a série de outros </line>

</par>

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<line> estímulos prov*nd*s *a em*resa. A base do cl*ma é constitu*da *e*as *erc*pçõ** ac*ma </line>

<line> refere*cia*as (SCHNEIDER; REICH*RS, 1983). Lewin, Lippitt e W**te (1939) de*endem </line>

</par>

<par>

<line> que o cli*a or***izacion*l </line>

<line> *ecorrente das cara*teríst*cas humana* de c*da i*di*íduo, em </line>

</par>

<par>

<line> *onju*to com o ambiente p*icológico gerado pe*a empre*a. Segu*do Martins (2008), até </line>

</par>

<par>

<line> d*cada de 1980, poucos foram os a*tores que *aviam estudado cl*ma organizac*ona*. No </line>

</par>

<par>

<line> d* *990 este tema g*nhou maior </line>

<line> proporção em *nstituiçõ** esc*lares </line>

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<line> Re*. FSA, Teresi*a, v. *3, n. 2, art. *, p. 24-49, m*r./abr. 2016 </line>

<line> www4.fsane*.com.br/revista </line>

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<line> M. *. Marte*o, *. *. C. S. *lar*, A. M. Vi**ra </line>

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<line> (TORO, 2001), in*tit**ções hospitalares, financeiras e org*nizações em geral (T*MAYO, </line>

<line> Pa*a Martins (2*08), houve muit* c*nfusão so*re o c**ceito *e *lima o*ganizacional </line>

</par>

<par>

<line> conc*i*o ** **ima p*icológico. Este fat* fez com *ue *corresse um aument* nas </line>

</par>

<par>

<line> i*v*stigações e reflexões po* pa*te dos pe*qu**ado*es. Para a autora, estes es*udos *o*cluíram </line>

</par>

<par>

<line> que clima org*nizac*onal * formado por *l*me**os co*nit*vos, enquanto clima psicológico </line>

</par>

<par>

<line> cons*ituí*o por element*s afet*vos. Para Toro (2**1), o *lima organiza*ional é caracte*izado </line>

<line> por uma série de perce*ções **e são compartilhadas entre o* m*mbr*s de um* organização e </line>

<line> que são de*envolvid*s através de suas re**ções com as *olíticas, práticas e procedimentos </line>

<line> o*ganizacionais formais e i*formais. </line>

<line> Na mesma linha d* pensamento, Martins (20*8) defe*de que clima o*g*n***cio*al é * </line>

</par>

<par>

<line> conjunt* das percepções sobre diversos aspectos da </line>

<line> organ*za*ão como comunicação, </line>

</par>

<par>

<line> or*en*ação das tarefas, pressão no t**balho, </line>

<line> c****z* das ta*e*as, c*ntrole, inova**o, confort* </line>

</par>

<par>

<line> físico, *uporte *a s*pervisão, reco*pensa, orientação das ta*efas e *nv*lvimento </line>

<line> Para Fr*itas (199*), a*guns b*nefícios podem *er colhidos pelas empresas quando </line>

</par>

<par>

<line> orga*iza*ional harmo*ioso: Ret*nç*o de talentos; Treina*entos </line>

</par>

<par>

<line> sintonizados </line>

<line> da empres*, ger*ndo </line>

<line> r*su*t*d*s po*i*ivos; Melhori* na </line>

</par>

<par>

<line> comunicaç** inter*a da **presa entre </line>

<line> *s emprega*os e clientes; Au*ento no </line>

</par>

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<line> *ompro*etimento dos colaboradore* c** a empresa (*entem-*e respon*ávei* p*r ela); Alta </line>

</par>

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<line> produtividade; Oti*iz***o do estilo gerencia*/liderança; </line>

<line> Integraç*o/*nião; Cre*ibilid*de; </line>

</par>

<par>

<line> Dim*n**çã* do índic* de doen*as psicossom*tica*; **ntimen*o de valorização; Fo*te resga*e </line>

<line> da imagem da em*resa; R*d**ão da insatisfaç*o em re*a*ão a salários; e B*nefíci*s, </line>

<line> recompe*sas e distribuiçã* de resultados. </line>

<line> Ao se objetiv*r mensurar o clima organiza*ional de uma emp*esa, tor*a-se nec*ssá*io </line>

<line> a aplicação *e uma *e*quisa de *lima organizacional (*s*e assun*o ser* tr*tado, mais adiant*, </line>

</par>

<par>

<line> no decorrer deste r*lato). O *bjetivo *a p*squisa de clima </line>

<line> organi*acional * iden*i*icar </line>

</par>

<par>

<line> f*tores *ue i*terferem na produtivi*a*e d* empresa (W*OD JR; *ONELL*; COOKE, 2011). </line>

<line> Para Bergamin* e C*da (1997), atra*é* da pe*quisa d* cl*ma t*rna-se possível con*ecer como </line>

</par>

<par>

<line> as pesso*s se sentem na o*ganização e </line>

<line> como *eagem aos proc*s*os de mudança, em *inhas </line>

</par>

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<line> gerai*. </line>

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<line> 2.2 M*delos de es*udo d* *lima organizacional </line>

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<line> Rev. *SA, Teresin*, v. 13, n. 2, **t.2, p. 2*-49, mar./abr. 2016 </line>

<line> *ww4.fsanet.com.*r/revista </line>

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<line> Clima Organizacional N* Contexto De Uma *ncubadora </line>

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<line> Segundo Griffin (2007), cada um dos **del** de mensuração do clima *rg**izac*onal </line>

<line> não segue apenas um padrão único de aplicação e utilização. Exis*em *i*ers*s modelos que s* </line>

<line> d*senvolve*am a* longo do tempo. Destacam-se os mode*os descritos abaixo. </line>

<line> 2.2.1 Model* de Lit*i* e *tringer (19*8) </line>

<line> O *odelo de Litwin e St*inger (1968) f** um dos pr*m*iros estud*s rea**zados com o </line>

</par>

<par>

<line> interess* d* medir o clima organizaci*nal. *oi desenvolvido com o obje*ivo d* invest*gar </line>

</par>

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<line> in*luência do clima organizacional, os estilos de liderança sobre a moti*ação e </line>

</par>

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<line> comportame*to dos t*ab*lhado*e* (*IT*IN; S*RINGER, 1968). O modelo contempla no*e </line>

<line> dim*nsões, a sab*r: Es*ru*u*a, Responsabilidade, Riscos, R*com*e*sa, *alor / **oi*, </line>

<line> Conflito, Des*fio, P**rões e C*operaçã*. </line>

<line> 2.2.* Model* de Schneider (1975) </line>

<line> Com o *b**tivo de mensurar * cli*a organiza*ional, Schneider constru*u u* mo*elo </line>

</par>

<par>

<line> com seis fatores. No *odelo pro*osto </line>

<line> por Sc*neider (1975), o autor escolheu ou*ros c*nco </line>

</par>

<par>

<line> fa*ore* além do fator **nflito, j* apr*sentado no mod*lo de Litwin e St*nger (1968), a sa*er: </line>

</par>

<par>

<line> Supo*te admin**trativo, E*trutura administra*iva, P*eo*u*ação *om </line>

<line> *ovos empregados, </line>

</par>

<par>

<line> I*depend**cia d*s profi**ionais, Satisfa*ão *era* e C*nfli*os i*ter*os. </line>

</par>

<par>

<line> 2.2.3 Mod*lo d* Sbragia (1983) </line>

</par>

<par>

<line> E* uma *esquisa empír*ca *cerca do clima o*ganizaci*nal, Sbragia (1*8*) fez uso de </line>

</par>

<par>

<line> um mo*elo que contempla v*nte fa*ores ou indicad*res. Trata-se de um mod**o criad* </line>

</par>

<par>

<line> **r utilizad* em in*tit*ições *e </line>

<line> pesquisa *e na*ure*a governamental. Os v*n*e fa*ore* </line>

</par>

<par>

<line> m*ns*rar *lima organ*zac*onal s**: Estad* de tensão, Co*formi*ade e*i**da, Ênfase na o </line>

<line> par***ipaç*o, Proximi**de da super*isão, Consideração *umana, *de*u*ção da e*t**tura, </line>

<line> Auto*omia pres*nte, Recomp*nsas proporcionais, Prestíg*o obti*o, Coopera**o exis*en*e, </line>

</par>

<par>

<line> Padrões enfatiza*os, At*tude *rente a confl*to*, Sentimento de </line>

<line> ide*tidade, Tolerânci* </line>

</par>

<par>

<line> *xistente, Clareza p*rcebida, *ustiç* predomin*nte, Condições d* progresso, Apoi* *ogístico </line>

<line> prop*rcio*a**, Rec*n*e**men*o pr***rcionado e Forma *e controle. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teres**a, v. 13, n. 2, art. 2, p. 24-*9, mar./abr. 2016 </line>

<line> *ww4.fsane*.com.br/r*vista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Mar*elo, J. A. C. S. Claro, A. M. Vieira </line>

</par>

<par>

<line> 2.2.4 Modelo de **vering (1984) </line>

</par>

<par>

<line> Estudado e *roposto por Robert Lever*ng (1**4), esse m*delo foi criado orig*nalmente </line>

<line> para mensurar * relação entre o *ese*penho e*onômico-financ*i** das organiz*ções e o nível </line>

<line> de satis*ação dos colaboradores com as políticas adotada*. D*sde que Robert L*vering </line>

</par>

<par>

<line> anunc**u *al *eori*, *rganizações no mundo *od* vêm investindo pesadamen*e na c*iação </line>

</par>

<par>

<line> bon* ambien*e* de trabalho como uma maneira d* at*air os melhor*s t*l*ntos do me*cado. </line>

</par>

<par>

<line> Este mod**o é com**s*o por cinco va*iáveis: Credibilidade, Re*p*ito, *mparc**lidade, </line>

<line> Orgulho e Camaradagem. </line>

<line> O modelo de Kolb, Rubin e Mcinty*e (*986) foi el*borad* c*m base no *s*udo de </line>

</par>

<par>

<line> Lit*in Stringer (*968), o qual *ez uso de u*a escala de sete fator*s pa** **dir o cli*a e </line>

<line> organizac*ona*. Os *atores a serem mensur*dos se**ndo Kolb, Rubin e Mcintyre (198*) são: </line>

</par>

<par>

<line> Conformismo, Clareza **ganiza*ional, C**o*/A*oio, Lideranç*, Respons*bilid*d*, Pa*r*es </line>

</par>

<par>

<line> Reco**ensas. </line>

</par>

<par>

<line> 2.2.6 Model* de *oda (1997) </line>

</par>

<par>

<line> *e acordo com Coda (1997), sob a ót*ca d*s cola*o*ad*res, as empresas b*a*ileiras </line>

<line> nã* têm consegui** pratic*r uma fil***fia de gestão *u* *e ad**ue a* seu próprio modo *e </line>

</par>

<par>

<line> f*ncionament*. Além disso, as c*íticas à função do gestor s** imensa*, c*nfi*ur*ndo </line>

</par>

<par>

<line> crise de liderança e d* projeto organizacional. Portan*o, *oda (1997) p*ocurou, nes*e </line>

</par>

<par>

<line> contexto, sal*entar variá**is de clima </line>

<line> orga*izacional que fi*es*em ma*s sentido para cada </line>

</par>

<par>

<line> empresa. Co*a </line>

<line> (*997) identificou dez fatores: Lideranç*, Compe*sação, Maturid*d* </line>

</par>

<par>

<line> *mpresarial, Co*ab*ração **t*e áreas fu*cionais, *alorizaçã* profis**ona*, I*entificação *om </line>

</par>

<par>

<line> a *mp*esa, Processo de com**icação, Sentido do *rabalho, Polític* global </line>

</par>

<par>

<line> hu*an*s e Acesso. </line>

</par>

<par>

<line> Luz (2*03) *presenta um modelo de mensur*ção do c*ima organizacional construído a </line>

</par>

<par>

<line> partir de um *ev*nt*mento realizado junto a empresas nacionai* e multinac*onais, s**uadas no </line>

<line> Rev. FSA, Teresina, v. *3, n. *, art.2, p. 24-49, mar./*b*. 2016 *ww*.fsanet.co*.br/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Clima Orga*i*acional N* *onte*to De Uma In*ubadora </line>

</par>

<par>

<line> *u*icípi* do R*o de Janeiro. Nest* modelo, Luz (*003) identif*cou *9 fatores que podem ser </line>

<line> avaliados, sendo e*es: T*abalho realizado, Salário, Benefícios, Integ*ação entr* d*partame*t*s </line>

<line> da empr*sa, Supervisã*, Comunicaç**, Treinam*n*o / Des*nvolvimento / *arreira, </line>

</par>

<par>

<line> Poss*bilidad*s de progresso profissiona*, Relacionamento i*ter*es*oal, Estabilidade </line>

</par>

<par>

<line> *mprego, *ro*es*o d*cisório, Condição física de t*a*al*o, Partic*pação, Pagamento de sal*rio, </line>

<line> *egu*a*ça do trabalh*, Ob*etivos o*ganiza**onais, Or*e*tação da emp*esa para os resultado*, </line>

<line> *isciplina, I*agem da empres*, Estru*ura *rganizacional, Ética e res*o*sabil*dad* social, </line>

</par>

<par>

<line> Qualid*de e *atisfação do *lient*, *eco*h***ment*, Vit*l*dade *rganizacional, Di*eção </line>

</par>

<par>

<line> *stratégias, Valorização dos profissionais, *nvol*im*nto/Comprometi*ento, Tr*balho e* </line>

<line> equ*pe *, por fim, Planejament* organ*zacional. </line>

<line> 2.2.8 Modelo de Martins et al. (200*) </line>

<line> Segundo Martins, Oliveira, Silv*, Pere**a e Sousa (2004) este modelo foi co*struído </line>

<line> com o objetivo de identificar os component*s do clima orga*izaci*nal, *endo **do *ria**s 127 </line>

</par>

<par>

<line> ite*s que cobr*am aspectos do construto, identificados na </line>

<line> literatura. Em *eguida, os ite** </line>

</par>

<par>

<line> fora* submetidos a </line>

<line> u*a amostra de 1244 trabalhadores d* empre**s públicas * priv*das de </line>

</par>

<par>

<line> **nas G*rais. O modelo de men*uração do cli*a </line>

<line> organizacional, construído * **lidado por </line>

</par>

<par>

<line> (M**TINS et al. 2004), antes compo*t* por 12* itens, pa*so* para 63 itens tornando-o *ais </line>

<line> preciso e consistente. Este in*trumento *enom**ado ECO - Escala d* clima organizacional é </line>

<line> o que foi *tilizado p*ra a elaboração da p*squisa de campo *es** estudo. O Quadr* 1 traz as </line>

<line> denominaçõe* e suas *efin*ções. </line>

<line> Q*adro 1 - Fatores de mensur*ç*o do clima organizaci*nal </line>

</par>

<par>

<line> Denominações </line>

<line> Definições </line>

</par>

<par>

<line> *po*o da chefia e *a Organ*zação </line>

<line> Suporte afeti*o, e**rutural e *pe*acional da *hefia * da organização fornecido *o* em*regad*s n* desempenho *iário de suas ativ**ade* n* trabalho </line>

</par>

<par>

<line> Divers*s formas de recompens* usa*as pela empre*a para *r*miar a qualidade, a pro*uti*idade, o esforço e o desempenho *o tra*al*ador. </line>

</par>

<par>

<line> Con*orto físico </line>

<line> *mbiente físic*, se*ura*ça e confor*o p*o*orci*nados pela empresa aos empre*ad*s. </line>

</par>

<par>

<line> Co*trol*/ P*essão </line>

<line> C*ntrole e pre*são, exerc*dos pela *m*resa e pelo* *upervisores, s*bre o comportament* e desempen*o do* *mpregados </line>

</par>

<par>

<line> Coesão entre c*legas </line>

<line> Un**o, vínculo * c*la*oração *n*re o* colegas de trab*lho </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: Martins et al. (2004, p. 52) </line>

</par>

<par>

<line> www*.fsanet.com.br/re*i*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. R. Martelo, J. A. C. S. Claro, A. M. Vieira </line>

</par>

<par>

<line> Incubador* d* empresas </line>

<line> O termo, incubador* de empresas, *egun*o a A*PROTEC (2013) - Entidades </line>

</par>

<par>

<line> Pr*motor*s de E*preendi*entos * Tecnologi*s Av**çada* estão r*l*ci*n*das a p*ogra*as </line>

<line> vo*tados às micro e pequen** empre*a* que se encont*am em est*gio inicial *e vida. O </line>

<line> obj*tivo destes programas é pr*porcio*ar a*sistênc*a para *ia*ilização *e projetos, cria*ão de </line>

</par>

<par>

<line> novos produtos e *eraç*o de </line>

<line> nov*s empresas </line>

<line> que, a* deixarem o período de inc*bação </line>

</par>

<par>

<line> p**sam m*nte*-se vivas no merca**. Para Vedovello, Puga e Felix (200*) as inc*b*doras de </line>

<line> empresas devem **oporcionar à* empresas incubadas custos de alocação mai* flexíveis **e os </line>

</par>

<par>

<line> encontrad*s n* *ercado em geral a*xiliando, dest* f*rm*, me**s p*ra qu* as e*pre*as, </line>

</par>

<par>

<line> in*cio d* *ida, tenha* c*nd*ções de expand*r. C*m o m*smo intuito d* conceituar incubadora </line>

<line> A*rnoudt (2004) *raz qu* a raiz do con*e*to de in*ubadora originou-*e *a Europa onde, com o </line>

<line> ob*e*ivo de s*perar as d*enças do c*rpo e ** alm*, os *ome*s **ocuravam templos *omanos </line>

<line> ou gregos e *eitava-se sob*e peles *e animais s**rificados; esta prática en*ão fo* cham*da de </line>

</par>

<par>

<line> i*cuba*ion. Com o passar do t*m*o, a incubador* *assou a ser *oc*l onde bebês r*cém- * </line>

</par>

<par>

<line> n*sci**s; são l*vados para receber suporte à </line>

<line> vid* recém inicia*a, nest* m*s*o sentido, </line>

</par>

<par>

<line> incu*ado** de *mpresas surge com o intuito de da* suporte às empre*as recém-nascid** para </line>

<line> c*nseguirem c*es*er e amadurece*, até m*nterem-*e sozinhas e tere* fo*ças para enfre*tar o </line>

<line> **rca*o compet*tivo. </line>

<line> A NBI* - Nati**al B*siness Incubat*on Associatio* (*013) defend* que a fase de </line>

<line> maior fragilidad* para a* em*resa* varia entr* os t*ês e os cinco *rimeiros an*s de vida. Neste </line>

</par>

<par>

<line> cen*rio, as in*ubado*as </line>

<line> empresas servem </line>

<line> *ar* *uxil*ar estes empre**dimentos em s*a </line>

</par>

<par>

<line> sobrevivência e cre*cimen*o no merc*do. Sendo ass*m, para uma *ncubador* dar certo, to*na- </line>

<line> se *mp*rtan*e conte*, em s**s em*r*sa* incubada*, emp*eendedores i*ovadores e visionários. </line>

<line> A ANPROTEC (2013) a*rese*ta um glossário que traz conce*tos ***re Incubador* de </line>

<line> Empresas, Empresas residentes e Empresas graduadas. </line>

<line> Incu*adora de emp*esas: *rata-*e *e u* empreendimen*o que ofere*e espa** </line>

</par>

<par>

<line> físic* e infr*-estr*tura por tempo limitado pa*a </line>

<line> as e*presas e **ssuem uma equipe com </line>

</par>

<par>

<line> c*mpet*ncia técni*a p*ra dar suporte e consu*toria; </line>

</par>

<par>

<line> Empres*s re*iden*es: são as empresas *u* se encontram em estág*o </line>

</par>

<par>

<line> i*cubação. Est*s empreendim**tos utilizam-se da infra-es**utu*a e dos serv*ços </line>

<line> *ferecid*s </line>

</par>

<par>

<line> pela incu*adora por temp* d*termin*do; </line>

</par>

<par>

<line> *ev. FSA, Teresin*, v. 13, *. 2, a*t.*, p. 2*-49, mar./abr. 2*16 www4.fs*ne*.com.*r/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *l*ma Organizacional No Contexto De Uma *nc**ado*a </line>

</par>

<par>

<line> Empresas gradu*das: trata-*e das em*resas que já </line>

<line> passaram pela fase de </line>

</par>

<par>

<line> incubação *ermanecendo ou não *o mercado. Este pra*o, que corre*p*nde *a *ase de empresa </line>

<line> r**ide*te *té a *raduação, ger*lme*te, vari* *e dois a **i* anos. </line>

<line> Segundo Nadas, Nordtvedt e Vinturella (1991), a inc**adora de em*resa* deve </line>

<line> fo*necer aos seus *ncubados *ma *str**ura que s*ja compa**ilhada por todos, sendo possí*el, </line>

<line> assim, controla* os custos pelos serv*ços *r*stados, c*nsultorias e treinamentos of**t*dos. </line>

<line> Pa*a Lal**ka e Bisho* (1996), *ncubadora de em***sa* é um amb*en*e de tr*balho feito pa*a </line>

<line> aux**iar no cr*scimento e des*nvo**ime*t* de e*preendimentos emergentes. Este a*bie*te </line>

</par>

<par>

<line> *or*orativ*, *r**o*cionado pela inc*badora de empres*s, ***e *f*rtar eq*ipamen*os </line>

</par>

<par>

<line> estrutura comp*rtilhada, tre*na*ento e </line>

<line> auxílio na resolução dos </line>

<line> p*oblemas, assessoria *as </line>

</par>

<par>

<line> áreas contáb*l, *ur*dica, marketi*g e vendas, dentre o*tros. </line>

<line> 2.3.1 Mel*ores p*áticas de **stão de incuba*o*a </line>

<line> Par* Cas*ro, Claro, La**e*ti Júnior e C*rballo (201*), as m*l*or*s prática* *e gestã* </line>

<line> de incub*do*a são aquelas *ue deixa* de s*r ap*nas um co*domínio de empresas e pas*am a </line>

<line> ter foc* no desenvolv*me*to de em*resas incubad*s. Nest* caso, a *nc*ba*ora de*xa de ser </line>

<line> **enas um l*gar onde as e*presas se instalam. A inc*ba*ora pass* a ser u* empre*ndi*ento </line>

</par>

<par>

<line> que a*xil*a no desenv*lvi*ento * </line>

<line> *m e*tágio de </line>

</par>

<par>

<line> incubação. O* p*ogramas ** incub*ção qu* *e destacam como melh*res prátic*s são aquel*s </line>

<line> que apresenta* pró- **ividade e buscam um conhecimento ma*s p**fundo das carac*eríst*cas </line>

<line> indi*iduais de ca*a um dos empreendimentos **c*bados. Est*s incubadora* possuem algum*s </line>

<line> cara*terísticas em comum (*UFF, 199*; L*LKA*A; SHAFFER, 1999; LEWIS, 200*): </line>

<line> Pos*uem u*a equipe *e ges*ore* expe*ientes e dedicad*s aos resultad*s na </line>

</par>

<par>

<line> i*cubadora; São </line>

<line> *n*uba*oras que poss*em *m programa sele*ivo de </line>

<line> **p**endimentos </line>

</par>

<par>

<line> ser*o aceitos para a in*ubaç*o e ap*esentando rigor quant* ao te*po de permanência dest*s </line>

</par>

<par>

<line> empresas na inc*b*dora; uma eq*ipe *ue par*ici*a de form* ativa sob*e os </line>

<line> modelos </line>

</par>

<par>

<line> fech*mentos de negócios das e*pres*s; auxiliam os emp*eendedores na capta*ão de recurs*s </line>

<line> *ara a vi*bili*ação das *esqui*as e desenvol*imento *os empre*ndimentos; gestor*s que *e </line>

</par>

<par>

<line> preo*upam com o planej*mento adequad* *a infra-estrutura *ísica e operacional Co* </line>

</par>

<par>

<line> int*ito *e oferecer </line>

<line> serviços </line>

<line> que atendam às necessidades dos incubados, os *estore* da </line>

</par>

<par>

<line> incub*d*ra baseiam-se nos planos *e n*gócio d* cada em*resa; m*n*toram c**stantemente * </line>

</par>

<par>

<line> nível de d*s*nvolvim*nto da incubad*ra e, de cada empresa, ind**id*al*ente; </line>

</par>

<par>

<line> *ncubadoras qu* possue* uma *asta re*e de relacionamentos, tan*o em *ível *e *onhe*i*en*o </line>

<line> Rev. FSA, Teresi*a, v. 13, n. 2, art. 2, p. 24-49, mar./abr. **16 *ww4.fsane*.com.br/*evi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Martelo, J. *. C. S. Cla*o, A. M. Vie*ra </line>

</par>

<par>

<line> como *m nível come*ci*l, com o obj*ti*o de auxi*iar na al*vanca*em d*s empresas </line>

<line> i*cub*das; e *a*em planejamento estratégico. </line>

<line> S*gundo Castro et al. (201*) a in*ubadora de emp*esas atinge seu estágio de </line>

</par>

<par>

<line> *at*ridade quando sua inf*uência, nos diverso* setores da </line>

<line> econom*a, * </line>

<line> difundida em *ív*l </line>

</par>

<par>

<line> regional, po*ta*to; </line>

<line> uma incuba*o*a d* emp*e**s m*dura de*e ter *mpresas incubadas com </line>

</par>

<par>

<line> alto po*en*ial de cre*ci*ento, uma boa rotati***a** de em*r*sas, ele*ad* índic* </line>

</par>

<par>

<line> so*revivência d** em*re**di*entos, forte l*gaçã* co* o merc*do local e regional, b*a </line>

<line> infraes*rutura e propo*cionar treinamen*o aos emp*esá*ios * apoio para a captação de recursos </line>

<line> fina*ceiros. </line>

<line> 2.3.2 Evolução do moviment* de in*u*adoras no Br*sil </line>

<line> Seg*ndo a A*PROT*C (2013), as in**badoras de empresas n* Brasil tivera* seu </line>

</par>

<par>

<line> partir de uma ini*iativa do CNPq (Programa de Te*nologia *n*v*ção) nos e </line>

</par>

<par>

<line> ten*o nesta déca*a, surgido * p*imeiro programa d* parques tecn*lógic*s no país. </line>

</par>

<par>

<line> Inicia*mente, *s i*c*ba*ora* *s**vam focadas ape*as em setores de *onheci*entos ci*n**fico- </line>

</par>

<par>

<line> tecnológicos, como: i*formática, biotecnolog*a e aut*ma*ão industrial. Chamadas </line>

</par>

<par>

<line> incubadoras </line>

<line> de empresas de bas* </line>

<line> t*cnológic*, ou i*cub*doras *e*no*ógicas, *inham </line>

</par>

<par>

<line> objetivo a cr*açã* de em**eendiment*s com *ote*cia*s para levar ao *ercado novas ideia* e </line>

</par>

<par>

<line> *endências tecnológicas. At*almente, alé* do objet*v* *nicia*, elas *êm o propósito </line>

</par>

<par>

<line> co*trib**r para o d***nvolviment* loc*l e regional. (*NPROTEC, 2013). </line>

</par>

<par>

<line> De aco*do com a ANPROTEC (2013), as i*cubadoras brasile*r*s entraram em estágio </line>

<line> de m*turidade que co*resp*nde *o alto n*vel de profissi*nalismo e qualificação no **o*e*s* </line>

</par>

<par>

<line> de gestão da* incu***oras. *m </line>

<line> pesqui*a reali*ada no </line>

<line> *no de *011, a *N*ROT*C ca*culou </line>

</par>

<par>

<line> um total </line>

<line> de 384 incubadoras e* *peração, detectou </line>

<line> que as e**resas incubadas chegam </line>

</par>

<par>

<line> 2.640, as empresas graduadas repre*e*tam *m total de 2.509; o número de empr*gos gerados </line>

<line> *elas *mpres*s i**ubadas * as empre*as g*adu*das chega a *m t*tal de 45.599 no**s postos </line>

</par>

<par>

<line> de trab*lho, em todo o país, e, um faturament* anual no v*lor de mais </line>

<line> quatro bi*hões </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> 3 METODOLOGIA </line>

</par>

<par>

<line> Pa*ticipar*m deste e*tudo três </line>

<line> *mp*eendime*tos d* projeto de incu*adora </line>

</par>

<par>

<line> cidade do in*erior *o estad* de *ão *aulo q*e est*o no úl*imo ano de incuba*ão, constru*n*o </line>

<line> Rev. FSA, Teresina, v. **, n. 2, art.2, p. 24-49, mar./abr. 2016 www4.fsanet.**m.br/*evista </line>

</par>

</page>

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<line> Cli*a O**anizacional *o Conte**o De Uma Incubadora </line>

</par>

<par>

<line> seus *r**ios própr*os para, no *inal do ano *e *014, deixarem a fase de incubação e torn*rem- </line>

<line> se graduadas. Ressalt*-se qu* as empre*** estu*adas não autorizaram a publi*ação d* seus </line>

<line> dados como razão social, ramo de *tividade, tempo de exi*tência, n**ero de funcionários *u </line>

<line> qualquer *ut*a informação. </line>

</par>

<par>

<line> Para a coleta de dados qua*t**ativos f*i utili*a** a EC* - Escala de </line>

</par>

<par>

<line> o*ganizacional, validada por M*rtins et *l. (2**4). J*stifi*a-se a escolha pela ECO pelo fa*o </line>

</par>

<par>

<line> de a escal* *pr*sentar a*fas de Cronbac* () acima </line>

<line> *e 0,*0 em todos *s *atores. De *o*o </line>

</par>

<par>

<line> *eral, um ins*rumento ou teste é clas**fic*do como tendo confiabil*da*e apropria** q*and* * </line>

<line> a*fa de *ron*ach () é p*l* menos 0.70 (NUNNALLY, 197*). Neste caso * esc*l* de Martin* </line>

<line> et al. (*004) é confiá*el por apr*sentar alfa* de *ronbach superiores a 0,70. </line>

<line> Pa*a a colet* *e dados qualit*t*vos foi usado o método d* entrevi**as semiestrutu*adas </line>

<line> que, segundo Manzini (2004), é um r*teiro pre*iamen** elabora*o compo*to, ge*a**ente, por </line>

</par>

<par>

<line> pergunt*s abe*tas. *riv*ños (1987) def*n*e </line>

<line> entrevista sem*estru**r*da favorece ao </line>

</par>

<par>

<line> entrevistador, além da descrição do f*nômeno a se* est*dado, também, a ex*l*caç** e m*i*r </line>

<line> comp*eensão de sua totalidade. </line>

<line> A *plicação das ferramentas acon*eceu e* duas etap*s: * *r*me*r* - a *plicação da </line>

<line> ferramenta **O; e a *egund* - a aplica*ão do proce*so de en*revis*a, junto aos col*boradores </line>

<line> e gestores das *mpresas. </line>

<line> *rimei*a etapa: </line>

</par>

<par>

<line> Para a apli*ação da ECO, pr*meira*e*te, foi *scl***cido </line>

<line> aos parti*ipantes car*ter o </line>

</par>

<par>

<line> sigil*so, em relação às resp*stas, ref*rçando q*e os profissionai* não deveriam se identif*car </line>

<line> *o responder a *scal* de clima o*ga*iz*ci*nal. A ECO foi entregue por um *os pesq*isadores </line>

<line> e* uma sext* feira, dia 27 *e setembro d* 2013, para que no final d* semana os profi*sion*is </line>

<line> tivesse* tempo hábil p*ra res*onde* e, na segund* *eira, d*a 30 de sete*bro de 20*3, a**ele </line>

</par>

<par>

<line> pes*uisador *ez recolh*mento. Ninguém t**e acesso às resposta* *ndividuais, somente os o </line>

<line> pesquis*dore*. Após a a*licação *a ECO e a *ná**se dos *esultados, fo* m*rc*do ** dia para a </line>

<line> aplicação d* um* entrevi*ta com ge*tores e em*regados. </line>

<line> A *CO é um instrumento para a mensuração do cl*ma organ**acional, sendo uma </line>

</par>

<par>

<line> *sc*la multidi*ensiona*, com o ob*etiv* de avaliar a per*epç** do tr*bal*ad*r </line>

<line> várias </line>

</par>

<par>

<line> dimensões do c**ma organizacional. É co*posta por *sser**vas d*stribu**as e* uma escala de </line>

<line> concordânci* *e cinco pontos (ti*o Li*ert). (*-dis*ordo totalmente, 2-discordo parcial*ente, </line>

</par>

<par>

<line> 3-nem c**cordo, nem di*cordo, *-*on*or** *arcialmen*e e 5- *oncordo </line>

<line> totalment*). É </line>

</par>

<par>

<line> *omposta por 63 itens **rup*dos e* *inco f*tores d*n*minados: apoio da chefia e da </line>

</par>

<par>

<line> **gan*zação (fator 1, com 21 itens, =0,92), recom**ns* (fa*or 2, co* 13 </line>

</par>

<par>

<line> www4.*sane*.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. *. Martelo, J. *. C. S. Claro, A. M. *ieira </line>

</par>

<par>

<line> co*forto físico (*ator 3, c*m 13 itens, =0,86), c*nt*ole /*ressão (fator 4, com 9 ite*s, =0,78) </line>

<line> e coesã* *ntre colegas (f***r 5, com 7 itens,=0,78). Pa*a avalia*ão dos dados Ma**ins et al. </line>

<line> (2*0*) a*o*ta que, c*m* a ECO é c*m*osta p*r cin*o fatores, o result*do d**e ser a*urado </line>

<line> O diagnóstico do clima org*nizacional foi feito co* ba*e nos cinco fatores d* escala, e </line>

<line> **da um **rá a sua média. *sta média *ato*ial, seg*ndo Martins e* al. (2*04), de** s*r feita d* </line>

</par>

<par>

<line> seg*inte *aneira: somam-s* os valores marcados </line>

<line> pelos pa*tic*pant*s </line>

</par>

<par>

<line> fat*r e divide-*e o tot*l pelo núme*o de itens. P**a d*i*ar ma*s claro, Ma*t*ns e* al. (20*4) dá </line>

<line> o seg*i*te exe*plo: *ara o Fator 1 (apoio da ch*fia e da o*ganização), deve-se s*mar os </line>

</par>

<par>

<line> respostas d**as a*s it*ns 1 até o 21 * div*dir o r*sultado final po* 21. Depois, </line>

</par>

<par>

<line> devem-se somar as médi*s de cada responde*te, </line>

<line> em cada fator, e dividi-las pelo número de </line>

</par>

<par>

<line> respon*ente*. Este pr*cedimento de*e s*r feito em todos os f*tores *a ECO. </line>

<line> Para interpretar * *CO, Ma*tins et al. (2004) a*onta que se dev* c*nsider*r que, </line>

</par>

<par>

<line> quanto maior *or a *édia </line>

<line> fatorial mel*or será * clima </line>

<line> organizacional da empresa. P*ra </line>

</par>

<par>

<line> Martins et **. (*004), clima *rga*izacional b*m é aquele que aprese*t* *édia fa*orial **ior </line>

<line> que 4; * médias fa*oria** men*res que 2,9 *nd**am clima organizacio*al ru*m. Porém, no caso </line>

<line> do fato* control*/pressã*, ess* variação é inversa. </line>

<line> S**un*a etapa: </line>

<line> Aplicou-se a entrevista com o objetivo de coletar informa*ões relevante* sobre o clima </line>

<line> organiza*ional e ver*ficar os impact*s qu* es*e clima vem c*usando nas empresas, tendo-se </line>

</par>

<par>

<line> assim, uma </line>

<line> análise *ais profunda do ambiente de trabal**. A entrevista f** rea**za*a com </line>

</par>

<par>

<line> ci*co colaboradore* de *ada </line>

</par>

<par>

<line> so*en*e *om os c*laboradores e, em outro dia, foi mar*ada com os ge*tores. A* entrevista* </line>

<line> ocorrera* individualmente. </line>

<line> A aplicaçã* de*ta entrevista *egu*u al*u*s c**térios: </line>

<line> E*ab*ração da e*trevis*a: As perg*ntas surgira* após a ap*icação d* E*O. Para ter </line>

<line> um c*nhecimento mai* profu**o do que de f*to ocor*e no clima organizacional *a* e*presas </line>

</par>

<par>

<line> *studadas *ez-se necessário a a**ic*ção de *ma </line>

<line> *n*revista com </line>

</par>

<par>

<line> *mpresa*. Neste caso, a* que**ões foram embasad*s nos resulta*os pr*por**onados pela *CO. </line>

<line> Condu*ã* da *ntrevis*a: a *o*dução l*vou em co*sidera*ão o *pontam*nto de </line>

</par>

<par>

<line> Richardson (1999), </line>

<line> que defend* </line>

<line> que * entrevist*dor t*m q*e *omar cu*d*do *ara n*o </line>

</par>

<par>

<line> infl*enciar as respostas, deve colocar-se na posição de ouvinte e p*o*orcio*ar aos </line>

<line> en*revistados *m ambien*e amigável e estimulador. </line>

<line> Rev. F**, Teresi*a, v. 13, n. 2, *rt.2, p. 24-49, m**./*b*. 2016 ww*4.fsanet.com.*r/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Clima Organ*zacional *o Contexto De Uma Incu*adora </line>

</par>

<par>

<line> A*á*ise da entrevista: Segund* Gil (1999) a f*rma m*is eficaz de registrar um* </line>

</par>

<par>

<line> entr*vis*a é *través de anotações ou gravações. Fez-se </line>

<line> us* apenas d* *no*ações, porque foi </line>

</par>

<par>

<line> *erceb*do que os pa*ticip*n*es ficaram constra*gido* </line>

<line> ao saber *ue </line>

<line> es*ari*m sendo gravad**. </line>

</par>

<par>

<line> Est* at*tud*, por pa*te do* en*rev*stad*s, confirma o apontame**o de Seltiz (1987) que o u*o </line>

<line> de gr*vado* pode inibi* *s respos*as. A*ó* * entr*vista hou*e *s **anscr*ções * * aná*ise *as </line>

<line> mesmas, levand* em consid*ração a *i*ão de Bi*len * Bogdan (1*9*),os quais def**dem que </line>

</par>

<par>

<line> o p*s*ui*ado* deve, no momento da análise, co*o*ar-*e c*mo det*tive, reu*ind* </line>

<line> partes </line>

</par>

<par>

<line> conver*as e leva*do em con*ideração </line>

<line> his*ória* pe*soais e experiên*ias. Para a análise </line>

</par>

<par>

<line> ent*evista, levou-se em consider*çã* *ambé* comportamentos não verb*is, c**o risos, </line>

</par>

<par>

<line> choros, </line>

<line> gem*dos, respirações, *lhares e </line>

<line> enton*ção de voz (L*GE, 200*). Quant* </line>

</par>

<par>

<line> abordage*, este estudo se c*ass*fica como *esq**sa b**eada em triangula*ão, com e*apa </line>

<line> *uantita*iva e q*a*itativ* (***XEIRA; NASCIME*TO; ANTON*ALLI, *0*3). </line>

<line> Para K**lan e D*chon (198*), a combinação dos métodos qualitativos e q*antita*ivo* te* </line>

<line> *o*o objetivo consegu*r *ma interpretação e validação dos resultados de forma mais precisa. </line>

<line> Qua*to ao* o*j*tivos, e**a *isserta*ão * um* p*s*uisa descr*tiva. Para Triviños (1987), </line>

</par>

<par>

<line> este tipo de pesquisa bus*a descr*v*r fenômenos </line>

<line> de uma deter*inada realid*de, n* *a*o, </line>

</par>

<par>

<line> realida*e qu* está sendo in**stig*d* pelos pesquisad**e*. N* mesm* linha de pensamen*o, </line>

</par>

<par>

<line> Verg*ra (2005) defen*e qu* a pesqui*a </line>

<line> descr*tiva mostr* caract*rística* de determinada </line>

</par>

<par>

<line> população ou d* dete*minado fenôm*n*. </line>

</par>

<par>

<line> * RESUL*ADOS E DISCUSSÃO </line>

</par>

<par>

<line> *s resultados *qui apresentados foram o*iun*os da aplicação d* ECO - *sc*la de </line>

<line> Cli*a Organizacion*l e da entr*vi*ta r*alizada j*nt* ao* empregados e gestores *e tr*s </line>

<line> emp*esas do *r*jeto de incubadora estuda*o. </line>

<line> A Tabel* 1 m*stra * r*sultado das méd*as fatori*is obtidas pel*s trê* empresas </line>

</par>

<par>

<line> estudadas *m suas respect*vas dimensõ*s. Estas *édias foram resu*tantes *a apl*cação </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> *ev. FS*, Teresina, v. 13, *. *, *rt. 2, p. 24-49, ma*./abr. 20*6 </line>

<line> www4.f*anet.com.br/*evista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Martelo, J. A. *. S. Cla*o, A. M. V**ira </line>

</par>

<par>

<line> Tab*la 1 - R*sultado das médias fato*iai* referent* à* dimen*ões *e *li*a orga*izacional das </line>

</par>

<par>

<line> DIMENSÕE* </line>

<line> Média *atorial Empresa A </line>

<line> Média *ato*ial Empre*a B </line>

<line> Méd*a Fator*al Empresa * </line>

</par>

<par>

<line> Apoio da c*efia e da o*ganização </line>

</par>

<par>

<line> Recompensa </line>

</par>

<par>

<line> Confor*o Físico </line>

</par>

<par>

<line> Controle/ P*essão </line>

</par>

<par>

<line> C*esão entre os colegas </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: Dados da pesq*isa. </line>

</par>

<par>

<line> Em relação à </line>

<line> dimensão A*oio da </line>

<line> chefia e da organiz*ção, </line>

<line> as empresas A e C </line>

</par>

<par>

<line> obtiv*ram média fato*i*l 4, ao passo q*e **presa B obteve média f*torial 3,*. Segundo a </line>

</par>

<par>

<line> Martin* e* </line>

<line> al. (2**4), as empr*sas *ue obtiv*ram média igual a 4 p*ssuem, nesta d*me*são, </line>

</par>

<par>

<line> ** bom *l*m* o***nizacional. P**a ente*d*r melhor o que a*ontece *esta* três empre*a* fe*- </line>

<line> *e *ma compar*ção entre *l*s. </line>

<line> *m ent*evis*a c*m os em*regado* das t**s em*resas e com seus re**e*ti**s gestores, </line>

<line> c*eg*u-se * *on**usão que na empr*sa B - a qual obt*v* a m*nor m*di* fat*rial dentre as t*ês </line>

</par>

<par>

<line> *h*f*a e *a organizaç*o </line>

<line> é falho, principalmente, na r*laç*o de respeito </line>

</par>

<par>

<line> e*tabe*ecida entre gestores e empregad*s. Todo* os empre*ad*s entrevistados da emp*es* B </line>

<line> defendem que se sen*em desrespei*ados pelos gestores da *mpresa. </line>

</par>

<par>

<line> as três empresas ap*esentaram, fo* e* rela*ão aos gestore* desval**izar*m </line>

</par>

<par>

<line> *pinião do* pr*fiss*o*ais. *as *rês empresas os *r*fi**ionais s**tir**-se insatisfei*os </line>

</par>

<par>

<line> diss*ra* *ue nem s*mpre s*as opi*iões são aceitas ou, ao menos, respeitadas pela empresa. </line>

<line> Sbrag*a (1*83) d***nde qu*, para haver um bom cl*m* *rgan*z*c*onal fa*-se n*cessári* existir </line>

</par>

<par>

<line> ênfase na partic*p*ç*o q*e, segundo o </line>

<line> *utor, trata-se do quant* * emp*e*a env*lve s*us </line>

</par>

<par>

<line> prof*ssion*is nas decisões organizac*o*ais e o q*anto *s ideias de *eus *rab*lha*ores são </line>

</par>

<par>

<line> acei*as *ela *mpresa. Pa*a </line>

<line> Sbrag*a (1*83) este fator i*pacta diretame*te no clima </line>

</par>

<par>

<line> or**nizacional d* empresa. </line>

</par>

<par>

<line> Na dimensão apoio da chefia e da organizaçã* *icou perceptível, no proces*o de </line>

<line> e*tr*vista, que * agravante da em*resa B é, prin*ipalmente, em *elação ao sentimento de falt* </line>

<line> de respe*to ex*stente no ambiente de t*abalho. Este se**imento é g*rad* *a relação e**re </line>

<line> empregados e ges*ores. No caso *as em*resa* A e C, c*mo este senti*e*t* não *xis*e, as </line>

<line> empresas c*nsegu*ram atingi* média fatori*l 4; send* assim, nesta dim*nsão, o**iveram um </line>

<line> bom clima organi**ci*nal. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. *SA, *eresi*a, v. 13, n. 2, art.2, p. 24-49, mar./*br. 2016 </line>

<line> www4.fsanet.com.b*/rev*sta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> C*ima Org*nizacional No Contexto D* Um* I*c*badora </line>

</par>

<par>

<line> Sbragia (1983) defende que o *ator *o*sideraç*o hum*na interfere direta*ente no </line>

<line> *lima organizacional *a *mp**sa. Segun*o o autor, a con*ideração humana **gnifica o quanto </line>

</par>

<par>

<line> o* *r*fissionais da empresa são tratados co*o seres hum*nos propriame*te ditos. Indica </line>

</par>

<par>

<line> ní*el de human*dade exi*tente </line>

<line> *entro da *r**niz*ção. Para Levering (*984), * importante </line>

</par>

<par>

<line> exi**ir respeito dentro do ambi*nte ** *rabal*o. *egundo o autor, resp*ito es*á rela*ionado ao </line>

<line> suporte que a empresa proporciona aos seus empregados em dec**ões relevantes, tr*t*ndo-os </line>

</par>

<par>

<line> como *ndivíduos com v*da *ess*al * apoiando-os </line>

<line> *m seu dese*volvimen*o. O autor Lu* </line>

</par>

<par>

<line> (2003) *efende que o fat*r estilo </line>

<line> gerencial </line>

<line> interfere </line>

<line> no clima orga*iz*cio*al da empresa, </line>

</par>

<par>

<line> da forma co*o esta *estão é exercida. </line>

</par>

<par>

<line> Lu* (*003) e*tilo g*rencial d*z res*eito à s*tisfação dos empregado* *om os s*us gestores, à </line>

<line> qualid*de da su*ervi*ão exer*ida, à capacidade técnica, humana e *dministrativa dos ges*ore* </line>

</par>

<par>

<line> de feedb*ck dad* por eles. Na mesma linh* de pensamento do* </line>

<line> *uto*** citados, </line>

</par>

<par>

<line> (MARTINS et </line>

<line> 2004) defendem q*e o </line>

<line> apoio da che*ia e da orga*izaç*o impacta </line>

</par>

<par>

<line> diretame*te no cli*a organiza*i*nal *a emp*esa. Apoio da chefi* e d* organ*zação </line>

</par>

<par>

<line> respeito ao *uporte *fetiv*, es*rutur*l e operacional *a *hefia * da organ*zação, *ornecido aos </line>

<line> e*pregado* *o de*empenho diário de sua* atividades no tr*balho (MAR**NS et *l., 2004) </line>

<line> E* *ela*ão à *imensão re**mpensa, *as empre**s A e C a* média* *atoriais *ão </line>

</par>

<par>

<line> atingiram </line>

<line> * valor igu*l ou m**or que </line>

<line> seriam </line>

</par>

<par>

<line> cl*ssificadas como t*ndo bom clima or*anizacional, mas também não obtiveram média* i*ual </line>

<line> ou menor que 2,9, não s*n*o assim classificadas com clima orga*izac*o**l ru*m. *o *as* da </line>

</par>

<par>

<line> *mp*esa B, a média fatorial *o* de *,6, </line>

<line> cla*sificando a empresa, </line>

<line> nesta dimensão, co*o </line>

</par>

<par>

<line> clima organizacional ruim. </line>

</par>

<par>

<line> O salár*o é uma da* *rincipais va**áveis a ser *s*udada n* clima orga*iza*ional, uma </line>

<line> ve* que está *ompr**ada sua imp*rtânc*a sobre o *ível *e s*tisf*ção d*s profissi*nais de u** </line>

</par>

<par>

<line> empre*a (LUZ, </line>

<line> 2003). O f*tor sa*á*io deve levar em cons*de*ação a p*rcepç*o dos </line>

</par>

<par>

<line> profiss*o*ais da empresa qu**to * c*mpatib*li*a*e dos sal*rios praticados pela *rganização </line>

<line> com ** p*ati**d*s no *ercad*, a possi**lidade de obter aumento* salariais, a p*ss*bilidade de </line>

<line> viver digname*te com o sa*ár*o e a clareza *ua*to a*s crité*ios do *lano de cargo e salári* da </line>

<line> e*pre*a (LUZ, 20*3). Seg*ndo Coda (19*7), há d**erent*s manei*as de a *mpre*a *ompensar </line>

<line> *eu* profis*ionais *elo trabalho bem realizado e este fa*o* in**r*ere no *mbient* de trabal*o. </line>

<line> Para Sbragia (1983), o reconhecimento pe*o trabalho r*a*i*ado, *emonstra * quanto a **presa </line>

</par>

<par>

<line> valoriza um desempenho a*ima do pad*ão *uais as fo*mas de recompensa *ro*o*ci*nadas e </line>

<line> pela *rg**i*ação reconhece*do esforç*s individ*ais. </line>

<line> Rev. FSA, Teresin*, v. *3, n. 2, art. 2, *. *4-49, *ar./abr. 2*16 www*.fs*n**.com.b*/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Martelo, J. A. C. S. C**ro, A. *. Vieira </line>

</par>

<par>

<line> Um fator co*u*, na* três empr*sas estuda*a*, é que todas não apresenta* um plan* </line>

<line> de remuneração atrelado à produti*idade * à qualidade do trabalho, *o*s, em *odas as </line>

</par>

<par>

<line> empresa*, o salário está rel*cionado </line>

<line> u*icamen** ao </line>

<line> cargo que * prof*ss*onal ocupa. Fico* </line>

</par>

<par>

<line> evidente, no proces*o *e entr*vista, que a falta de uma p*lítica sala*ial atrelada </line>

</par>

<par>

<line> pr*d*t*vidade e * *ualidade ca*sa insatisfações no a*biente de tra*alh*. Os gest*res das t*ês </line>

</par>

<par>

<line> empres*s de*xar*m *laro qu* es*ão dispos*os pensar em p*lít*cas e prátic*s d* gestão d* a </line>

<line> *es*oas para re*olver este *r*blema. </line>

<line> Em relação à dimens*o Conf*rto *ísic*, todas as empresas não o**i*eram média </line>

<line> fatorial *g*al *u m*ior de 4, que indicari* cli*a organizacional bom, no e*t*nto, nenhuma das </line>

</par>

<par>

<line> *r*s empr*sas obteve média fatorial igual ou me*or de 2,9, </line>

<line> * que *ndicaria </line>

<line> clima </line>

</par>

<par>

<line> organi**c**na* ruim. </line>

</par>

<par>

<line> Ao se fazer o compa**tivo e*tre o *esulta*o das *rês e*pres*s, </line>

<line> percebe*-se, </line>

<line> através </line>

</par>

<par>

<line> dos *ados fornecidos pela apli*a*ão da ECO em conjunt* com os resultados ob*idos at*avés </line>

<line> d* entr*vi*ta, que a e*pr*s* A possui me*ho* m*dia fator*a* p*rque investiu em climatizaçã* </line>

<line> do amb**nte de tr*balho, algo muito q**s*ionado pe**s *ro*issionais das empresa* B e *. </line>

</par>

<par>

<line> Pel* comparação e*t** a* três empres**, o </line>

<line> fator *m *omum foi o de que todas *stão </line>

</par>

<par>

<line> com o espaço muit* pe*ue*o e apert*do. *m co*versa *o* os gesto*es, to*os justificaram o </line>

</par>

<par>

<line> *roblema *m f*nção </line>

<line> do cresc*me*to de se*s </line>

<line> empreen*imento* e, por es*e mo*ivo, estão </line>

</par>

<par>

<line> deixando o pro*eto, incub*dora e const*uindo seus barra*ões pró*r**s. Em rel*ção aos ponto* </line>

</par>

<par>

<line> **m a*al*ados percebeu-*e qu* </line>

<line> a e*presa que se preocupo* com a saúde de seus </line>

</par>

<par>

<line> tr*balhadores e e* me*horar a cli*atização do a*biente foi a q*e o*teve melhor re*ul*ado. </line>

<line> Em r**a*ão à dimensão control*/pressão, *art*n* *t al. (2004) afirmam que, quanto </line>

<line> me*or a *éd*a fatorial *elhor será o clima o*ganizacional. Nest* caso, médias fatoriais *guais </line>

</par>

<par>

<line> ou menores a </line>

<line> 2,9 ca*ac*eri*am bom clima organizaciona*, ao passo que médias iguais </line>

</par>

<par>

<line> *aiores que 4 cara**erizam ruim. As t*** </line>

<line> empresas não obtiveram média menor o* </line>

<line> igual a </line>

</par>

<par>

<line> 2,9. Porém, também não obtiveram </line>

<line> m*dia maior ou igua* a 4, o que indi*ar*a </line>

</par>

<par>

<line> organizac*onal ruim. </line>

</par>

<par>

<line> Nas três em*resas há profi**ionai* q** defendem que **l*a a**onomia para a exec*ção </line>

<line> das tarefas e, p*r *sto, *ada * f*ito s*m autorização do che*e. *utor*s c*mo L*twin e Str*nger </line>

<line> (1968) de*endem que o *ator responsabili*ade *nterfere d*retame*te no clima or*aniz*c*onal </line>

<line> da empresa. *espo*sabilidade diz respeito ao *r*u que o profission*l tem de autonomia *ara </line>

<line> tom*r decisõ** **fe*entes ** seu t*abalho (*ITWIN; STRIN*ER, 1968). </line>

</par>

<par>

<line> Schneid*r (1*7*) defen*e que * i*portan*e exist*r *m nível *e indepe*dê*cia </line>

</par>

<par>

<line> pr*fission*l em rel*ção aos cont*oles feitos **l* empr*sa, para que pos*a e*i*tir u* clima ** </line>

<line> Rev. FSA, Ter*sina, v. 13, *. 2, a*t.2, p. 24-49, mar./a*r. *01* w*w4.fsan*t.com.*r/r*vista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Cli*a Organizaci**a* ** Conte*to De Uma *n***adora </line>

</par>

<par>

<line> traba*ho bom. Na mesma </line>

<line> l*nha de pensame*to de *chnei*er (1975), * autor Sbr*g*a (*983) </line>

</par>

<par>

<line> *e*ende **portânc*a da *utonomia, a </line>

<line> par* *ue exista *m bom clima organizacional. Para </line>

</par>

<par>

<line> Sb*agia (1983), o fator autonomia est* r*lacionado </line>

<line> ao quanto os p*of**sionais sent*m-*e </line>

</par>

<par>

<line> chefes de si mesmos, sem haver necessidade de terem suas açõ*s monitorad*s. </line>

<line> *o processo d* *ntrevi*ta, pr*f**sionais das três e*presas *uestionara* a *orm* como </line>

</par>

<par>

<line> é fe*ta * cobrança por met*s e p*a**s *sti****dos. Os profiss*o*ais concordaram </line>

</par>

<par>

<line> necessário c*br*r, mas </line>

<line> n*o *a forma como é fei*a. O caso tido c*mo **is grave foi </line>

</par>

<par>

<line> emp*esa B, sobre a q*al os sujeito* afirmaram que s* sentem desrespe*tados pelos c*efes, *e*a </line>

<line> form* como é feit* a cobrança pelos r*sultados. A emp**sa * foi a *nica cujos profi*sionais </line>

<line> disseram que a **presa us* as norm*s e regr*s internas para punir seus *olaborado*es. </line>

<line> *om relação à ùlti*a dim*nsão mensurada: coesão ent*e *s c***gas, as e*pres*s A e </line>

</par>

<par>

<line> C possuem equip*s m*ito </line>

<line> bem rece*t*vas aos novos profissiona*s. Percebe*-se </line>

</par>

<par>

<line> p*ofissionais em*e*ha*-s* </line>

<line> para se tornar uma equipe com maior u*ião e os ges*ores, de </line>

</par>

<par>

<line> a**as as empres*s, es*imula* o trab*lho em equipe. Levering (198*) defend* qu* o espírito </line>

<line> de camar*dagem é importan*e para a construção de um c*ima organizacional bom. </line>

<line> Cama*a*agem está relacion*d* ao *rau de *ospitalidade da equipe (L*VERING, </line>

</par>

<par>

<line> 1984). O autor *u* (2003) *e*ende que os pro*issiona*s </line>

<line> perce*em o qu*n*o a empresa </line>

</par>

<par>

<line> est*mu*a * valo*iza o trabalho e* equ*pe e este fat*r inter*e*e, de for*a p*si*iva ou nega*i*a, </line>

</par>

<par>

<line> Um fator em co*um </line>

<line> na* trê* empresa* ana*isada* é que, *m to**s elas, </line>

</par>

<par>

<line> pr*f*ssionais disseram não s* sentir vonta** em contar *eus à </line>

<line> probl*ma* </line>

<line> pessoais para </line>

</par>

<par>

<line> *oleg*s de *rabalho. Kolb e* al. (1968) já f*l*vam da *mpo**ânc*a do fator confiança mútua ** </line>

</par>

<par>

<line> relação e*t*e o* profission*is de uma emp*es*, a**im </line>

<line> com* isto * importante pa*a o bom </line>

</par>

<par>

<line> clima da organização. *ara o aut*r Sbragia (1983), a relação de amizad* e </line>

</par>

<par>

<line> relacionamento *ão imp**tan**s para o bom clima organizacio*al e e*tes fatores resultam e* </line>

</par>

<par>

<line> a*to ou baixo *ível *e c*nfiança *n*re as pesso*s. </line>

</par>

<par>

<line> relação i*ter*essoal deve aco*tecer em todos os níve*s hierárquicos. Par* o autor Luz (*003) a </line>

<line> *oop*raçã* e o bom re*acion*men*o de*em, inclusive, *cont**er em *íve* interdep*rta**ntal, </line>

</par>

<par>

<line> isto é, deve-se aval*ar o grau de *ela*ionam*nto, *o*pe*ação e confl*tos existe*tes en*re </line>

</par>

<par>

<line> d*partamentos da empre*a. </line>

</par>

<par>

<line> Re*. FSA, Teresina, v. 13, n. 2, art. 2, p. *4-4*, mar./a*r. 2*16 </line>

<line> www4.*sanet.*om.b*/re**sta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Martelo, J. A. C. S. Claro, A. *. Vieir* </line>

</par>

<par>

<line> 5 *ONSIDERAÇÕ*S FINAIS </line>

</par>

<par>

<line> Conclui-se *om a análi*e dos resul*ados o**idos a*ravé* do estud* re*lizado n*s </line>

</par>

<par>

<line> empr*sa* *, * e C que e*tas or*anizações </line>

<line> p*ssuem </line>

<line> problemas no cl*ma org*nizacional, </line>

</par>

<par>

<line> *roblemas es*es que precisam ser gerenciad*s. Cl*ma organizacion*l, segundo S*hneider </line>

</par>

<par>

<line> R*ichers (1983), é *onstituído pe*a per*epção </line>

<line> de *iversos fatores orga*iza*ionais, q*e para </line>

</par>

<par>

<line> Martins et al. (2004) podem ser cha*ados também de dimens**s. T*is *imen*ões foram </line>

<line> mensuradas pela aplic*ção da E*O * analisada* com mais profundidade atr*v*s da entrevista </line>

<line> aplicada aos emp*ega*os e *estore*. Percebeu-s* que as i*sati**ações apresentad*s pelos </line>

<line> *mpregado*, referent* a* cl**a organ**ac*onal *as empre*as, vêm causando impact*s </line>

<line> *egativ*s no ambiente de tra*alho, como mostra a Quadro 2. </line>

<line> Quad*o 2 - *ariáveis impactadas pelo cli*a organizacio*al, segundo p*rc*pção d*s </line>

<line> profissionais e gestores *as em*res*s A, B * C </line>

</par>

<par>

<line> DIMENSÃO </line>

<line> P*OFISSIONAIS </line>

<line> GESTORES </line>

</par>

<par>

<line> IMPACTOS C*USADO* PELO C*IMA ORG*N*ZACI*NAL </line>

<line> Sentimento d* des**lor*zaçã*; Insatisfaç*o e* tra*alhar na empresa; R*tatividade d*s p*ofissionai* Des*mpe*ho profissional Nível d* estre*se alto </line>

<line> *l*a r*tatividade de profission*is; Im*a*to n* lu*rativi*ade d* empresa; Desem*enho de seus profissionai*; *lto Ní**l d* estre*se em sua equipe de trabalho. </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: Dados *a pesq*is* (2013) </line>

<line> Veri*icou-se que as *ercepçõ*s dos pro*i*si*na*s e dos gestores, *m relaç** aos </line>

</par>

<par>

<line> impact*s cau**dos pelo clima or*a*izaci**al, são muito pa*ecidas. Tod*s os *rofissi*nais </line>

</par>

<par>

<line> gestores entrevistados *oncordaram que o c*ima o*gani**ci*nal d* *mp*esa impacta </line>

<line> dir*tamente no des*mpenh* pr*fissiona*, *, co*seque*t*me*te, n* produtividade. Para Luz </line>

<line> (2003), o clima organ*zacional * forma*o pe*o níve* de *atisfação do* profiss*onais em </line>

</par>

<par>

<line> relação aos </line>

<line> *atores d* ambiente *e tr*balho, inf*ue*ciando diretamente no *ível de </line>

</par>

<par>

<line> produtividad* do* empregad*s. </line>

<line> Em relação ao alto níve* de es*resse, *itad* *elos entre*istados, Ahghar (2008) *ez um </line>

</par>

<par>

<line> com professore* e c**gou à concl*são de que o cl*ma organizaci**al que ap*esenta </line>

</par>

<par>

<line> mai*r nível de estresse é aquele em que os g*stores *ão valorizam as ide*as d*s profis*ionais </line>

<line> e a relação *ntre e*es não é am*stosa. Das t*ê* empres*s *stud**as, a empresa B possui *s*as </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Cl*ma Organizac*onal *o Conte*to De Uma Incubadora </line>

</par>

<par>

<line> caracterís*i*a*. Nas empr*sas A * C *s **ofi*sio**is qu*stionara* * falta de valori*ação </line>

</par>

<par>

<line> suas idéias, *as defenderam que a rel*ção com </line>

<line> gestores é *mistosa. O c*ima </line>

</par>

<par>

<line> o*ganizacional, onde o níve* de *stre*s* * baixo e *au**ve*, acontece quando os pr*fi*sionais </line>

</par>

<par>

<line> per*ebem que suas ideias e s*g**tões são val*riz*d*s, a relação entre *s pro*ission*is e </line>

</par>

<par>

<line> ges*ores são ami*tosas (AHGHAR, 20*8). </line>

</par>

<par>

<line> de es*resse na eq*ipe *e tra*alho f*i uma va*i*vel mu*t* ci*ada </line>

</par>

<par>

<line> processo de entrevist*. As autoras Pue*te-Paláci*s, Pach*co e S*verino (201*), fizeram *ma </line>

</par>

<par>

<line> ***quisa com o *bjet*vo d* v*rificar o </line>

<line> clima org*niz*cional sobre o es*resse </line>

</par>

<par>

<line> equipes de trabalho. Segun*o as autor** *ue*te-Palácio*, Pache*o e Severino, (201*) *uanto </line>

<line> mel*or for pe*ce*ido o cli*a nos *at*r*s Reco**ensa, Pro*oção e *e*efícios, *eno*es será </line>

<line> o impa*to *o estresse da *q*i*e de trabalho, isto é, empresas qu* rec*mpe*s*m, promovem e </line>

</par>

<par>

<line> possu*m pacotes de *enefíci*s para seus pro*i*s*ona*s, po*s*e* um </line>

<line> nível de estresse me*or </line>

</par>

<par>

<line> em s** c*i*a orga***aciona*. </line>

</par>

<par>

<line> Segundo Freita* (*997) o bom cl**a o**a*izacional traz a*guns ben**ícios como </line>

</par>

<par>

<line> **tenção de tal*ntos, bai*a rotatividade de profissi*n*is, alta pro*utividade, u*ião en*re </line>

</par>

<par>

<line> em*r*gados * valor*zação. *ara o autor Mosc*vici (20*1), o </line>

<line> clima *r*a*izaciona* </line>

</par>

<par>

<line> inf*u*n**a no **lacionamento int**pes*oal, co*unicação, </line>

<line> re*ac*ona*en** em grupo </line>

</par>

<par>

<line> produ*ividade. As v*riáve*s citadas por Freitas (1997) e Mosc*vici (2**1) fora* per*ebidas </line>

</par>

<par>

<line> pr*fissionais e gestores das e*presas. Os entrevistad*s </line>

<line> per*ebe* o imp*cto *o clima </line>

</par>

<par>

<line> or*anizacion*l na produtivi*ad*, rotatividade, relacionamen*o, dent*e o*tros fatores como os </line>

<line> *ostrado no Quadro 2. </line>

<line> Pesqu*sa r*alizada *or Marvel, Gri**in, Hebda e Vojak (2007) an**isou o qu* leva o* </line>

</par>

<par>

<line> profiss*on*is a terem **itudes </line>

<line> empreend*dora* *entro das organizaç*es em que trabalham </line>

</par>

<par>

<line> observou qu* **tas atitudes estão *e*acionadas *s variáveis que *nterf*rem, positiva*ente, no </line>

</par>

<par>

<line> clima orga*iz*cio*al </line>

<line> das empres*s. </line>

<line> Variá**is estas que são: recompensa e reconhecime*to, </line>

</par>

<par>

<line> apoio d* di**toria, estrutura org*nizaciona* e disp*nibi*idade de re*ursos. </line>

<line> *oncl*i-se, com este estudo, que o clima *rga*i*acional *nterfere em vários fatores *a </line>

</par>

<par>

<line> organização, *ujos </line>

<line> princip*is fat*res imp*ct***s pelo </line>

<line> clima organizacional foram </line>

</par>

<par>

<line> aprese*tados *o Qu*dro 2. D*sta fo*ma, mostra </line>

<line> o q*anto, é importante as empresas </line>

</par>

<par>

<line> investir*m no moni*oram*nto </line>

<line> **ganizacional os ges*ores enxerg*rem o clima e </line>

</par>

<par>

<line> *rg**iz*cion** co*o fato* estratégico *m uma org*nização. O *rande p*oblema a ser </line>

</par>

<par>

<line> respond*do </line>

<line> por es*a *esquisa - Com* est* o </line>

<line> *lima organizacional da* *mpr*sas do projet* </line>

</par>

<par>

<line> in*u*adora da cidade </line>

<line> quais os i*pacto* que </line>

<line> este clima es** causando n*s empresa* </line>

</par>

<par>

<line> estu*adas - fo* respondido da se*uinte forma: para saber como está o clim* *rgani*acional das </line>

<line> Re*. FSA, Teresina, v. 1*, *. 2, *rt. 2, p. 24-49, mar./abr. 2016 www4.fsanet.com.*r/rev*sta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> M. R. Martelo, J. *. C. S. *la*o, A. *. Vieira </line>

</par>

<par>

<line> em*resas, es*e c**ma foi </line>

<line> mensurado a pa**ir *a *plic*ção da ECO, cuja escala foi cri*d* </line>

</par>

<par>

<line> val*dada p*r (MARTINS e* al. 2004). *s i*pactos qu* o clima organizacional *res*nte vem </line>

<line> causando nos empreendi*e*tos analisados for*m det*cta*o* atr*vés do processo de entre*is*a </line>

<line> apl*cado a*s gest*res * em*regad**, q*e re*ataram suas insat*sfa*ões e perce*ções q*anto a* </line>

<line> ambiente de trabalho. Os objetivos d*ste e*tud* *ambém f*ram alcançado*, uma vez qu* foi </line>

</par>

<par>

<line> p*ssível identifi*ar o* impactos </line>

<line> c**ma organiza*ional ca*sa nas </line>

<line> empresas incubadas </line>

</par>

<par>

<line> estudada*, *omo também mensur*r a percep*ão que os profissiona*s d*stas empr*sas pos*uem </line>

</par>

<par>

<line> *lima organi*acion*l, em relação ao* fa*o**s: Apoi* da c*efia e da </line>

<line> o*g**ização, </line>

</par>

<par>

<line> reco***nsa, conf*rto físic*, controle/pressão e coesão entre os colegas. </line>

<line> 5.1 Su*estão para estudos futuros </line>

<line> A in**bad*ra *a cidade poss*i problemas de gestão razão pela qualo pro*eto perdeu </line>

<line> sua essência ini*ial. Segundo conv*rsa com os gestores das empresas estuda*as, este f*tor é </line>

</par>

<par>

<line> p*rcebido c*m* *m*actante *el*s emp*esári*s devi*o * car*ncia de *uporte que </line>

<line> antes </line>

</par>

<par>

<line> fo*necido. </line>

</par>

<par>

<line> Com* s*gestão poderia ser *stu*ada </line>

<line> os impa*tos que a q*ebra de *arceria </line>

</par>

<par>

<line> Pref*itura Mu*ic*pa* e * FI*SP causou </line>

<line> *os empree*dime*t*s e o </line>

</par>

<par>

<line> rompim**to desta *arceria. E*te estudo seria possível, porque *á empreendi*ento* na </line>

<line> incub*dora que vivenciaram o *nt** e viven*iam o *oje. Seg*ndo o gestor da *ncubador*, ele </line>

<line> possu* dados mensu*ados do quanto * in*ubadora pro*uzia an*es e o qua**o pr*duz hoje, *o </line>

<line> qu*nto era investi*o n*s em*ree***m**tos e o qu*nt* é investido hoje. </line>

<line> 5.2 Limi*aç*es do estud* </line>

<line> As três empresas estuda*as não pos*uem uma gest*o de pessoas implantada de form* </line>

<line> e*t*u**rada, uma vez quea maneira *omo oc*rre o geren*iamento de pes*oas ap*esent*-se d* </line>

</par>

<par>

<line> imatura. Assim fe*-se necessária </line>

<line> preparação com os participantes, </line>

<line> para esclarecer o* </line>

</par>

<par>

<line> c*n*eitos de c*ima organizacio*al, pesq*i*a de *lima organi*acional e gestão *e pessoas, com </line>

<line> o obje*iv* *e *eix*-los *ais se*uros e tranquilos rel*tiva*ente à aplicação dest* ferr*men*a. </line>

</par>

<par>

<line> qu* as empresas tornaram-se receptivas *o </line>

<line> *omarem </line>

</par>

<par>

<line> conhecime*to * ent*nde*em os objeti*os dest* pesqui*a. As empre*as p**ti*ipantes </line>

</par>

<par>

<line> *erifi*a*am * contribu**ão q** a mensuração do cli** organizacional *o*e gerar </line>

</par>

<par>

<line> auxílio às t*madas de *e*isões. </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, **resina, *. 1*, n. 2, ar*.2, p. *4-*9, mar./a*r. *016 www4.fsanet.com.*r/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Clim* *rganizacional No *onte*to De Uma Inc*badora </line>

</par>

<par>

<line> Outr* di*ic*ldade encontr*da, na elab*ração deste est*do, f*i ref**en** * met*dol*gi* </line>

<line> usada. *nicial*e*te *e*sou-se que ape*as a aplicação da ECO seria o su*icient* para *azer o </line>

</par>

<par>

<line> estudo *o amb*en*e d* traba*h* nas **presa* e des*obr*r os *mpact*s que o clima </line>

</par>

<par>

<line> causando nestes e*p*eendimentos, ma*, *om o decorre* do estudo, perc*b*u-se que seria </line>

<line> necessá*ia alguma out*a metod*logia para dar suporte aos dado* obtid*s at*avés *a aplicação </line>

<line> da ECO. U*ilizou-se então da ent*evista com o obje*ivo de propo*c*ona* maior co*fia*ilidade </line>

<line> ao* dados e propo*ci*nar conhecimento mais profundo d* am*iente ** trabalho das emp*esas </line>

</par>

<par>

<line> estudad*s, po*endo, assim, f*zer uma **álise mais próxim* do dia a dia do </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Por fim, a última dificuldade e li*itaç*o par* a elabor*ç*o deste estudo *oi a *arê*cia </line>

</par>

<par>

<line> d* m*ter*a** *specífico* para a pe*qu*sa e estudo sobre *l**a organiza*ional </line>

</par>

<par>

<line> incubadas. Com base n*s </line>

<line> dados obtidos, atra*és da *esqu**a biblio*ráf*ca realizad* ne*ta </line>

</par>

<par>

<line> dissertação, *bservou-se *** todos </line>

<line> os artigo*, dissertaç*es e tese* *nco*tradas sobre </line>

</par>

<par>

<line> orga*iza*i*nal fo*** *studos realizados em grandes e médi*s empre*as, e n*n*um estudo *oi </line>

<line> realizado em e*presas *ncubadas. </line>

<line> REFERÊNCIAS </line>

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<line> J. *. C. S. Claro </line>

<line> A. M. Vieira </line>

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<line> 1) concepção e planejamento. </line>

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<line> 2) análi*e e interpret*ç*o dos dad*s. </line>

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<line> 3) el*b**ação do rascu*ho o* na revisão crít*ca do conteúd*. </line>

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<line> 4) participação na ap*o*aç** da versão final do manuscrito. </line>

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