Práticas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas em Prestadoras de Serviços e Comércio / Practice for Training and Development of People in Service Providers and Commercial

Eryclis Eduardo Nunes; Natália Costa Bifano de Oliveira; Bruno Detomi; Ana Alice Vilas Boas; Moises Silvestre de Azevedo Martins

<page>

<par>

<line> Centro Unv*rsitário Santo Agostinho </line>

</par>

<par>

<line> www*.fsanet.com.*r/revista </line>

<line> ISSN Impre*so: 1806-63*6 ISSN *letrônico: 2317-2983 </line>

</par>

<par>

<line> Práticas de Treinamento e Des*n*olviment* de *essoa* *m Prestadoras ** Serviços e C*mércio </line>

<line> Prac*ice f*r *raining a*d Developmen* *f Peo*le in Serv*ce P*ovide*s *nd Comm*rcial </line>

<line> Eryclis Nunes </line>

<line> *ra*uando em Educaç** *ísica pel* Universidade F*deral de L*vras </line>

<line> E-mail: e*ycliseduardo25@*ot*ail.com </line>

<line> Natália *osta Bifa*o d* Oliveir* </line>

<line> *raduad* em *istema de In*o**ação pel* Universidade Fe*e*al de Lavr*s </line>

<line> E-mail: nat_s*stemasufla@hotma*l.co* </line>

<line> Bruno Detomi </line>

<line> *rad*ad* em Si*tema de in*or*a*ão pela Un*ver*idade Federal *e Lavras </line>

<line> E-mail: bruno-lemafufla@*otmail.com </line>

<line> D*uto** em Administraçã* p*la Un*versity of *eading G**-B*etanha </line>

<line> E-mail: analice@oi.*om.br </line>

<line> M*i*es Silves**e *e Az*vedo Mar*ins </line>

<line> Gradua**o em Educ*ção Fís*ca pela Un*vers*dade Fede*al de Lav*as </line>

<line> E-ma*l: moisesd**amcast72@*mail.com </line>

</par>

<par>

<line> Ender*ço: E*y*lis Nunes </line>

</par>

<par>

<line> Departame*t* de Educ*ção Fís**a, Av. Do*tor Sylvio </line>

</par>

<par>

<line> Menicucci, *001, Ke**edy, CEP: 37200-000, Lavras. </line>

<line> Tonny </line>

<line> Kerley </line>

<line> Alenc*r </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Ende*eço: Natál*a Co*t* Bif*no de Oliveir* </line>

</par>

<par>

<line> Departamento de Educ*ção Físic* - Av. D*u*or Syl*io </line>

<line> Artigo recebido e* 14/01/2018. Ú*ti** </line>

<line> versão </line>

</par>

<par>

<row> *enicu*ci, 100*, K*nned*, CEP: 37200-000, Lavr*s </row>

<row> *ndereço: Bruno D*tomi </row>

<row> Departamen*o ** Ed*cação Fís*ca - Av. Doutor *ylv*o </row>

<row> Menicucci, *001, Kenned*, CEP: 37200-000, Lavras </row>

<row> Ender*ço: *na *lice Vilas Boas </row>

<row> Departament* de Edu*açã* Física - Av. Doutor Sylvio </row>

<row> Me*icucci, 100*, Ken*edy, CEP: 37*00-000, Lavras </row>

<row> Endereço: Mois*s Silvest** de Azevedo Martins </row>

<row> Departame*t* *e E*ucação F**ica - *v. D*u**r Sylvio </row>

<row> M*nicuc*i, 1001, Ke*nedy, CEP: 372*0-*00, Lavr*s /MG. </row>

</column>

<row> recebida em 21/02/2018. *p*o*ado em 22/02/2*18. </row>

<row> Avaliado pel* s**t*m* *riple Review: *) Desk Review </row>

<row> pelo E*it*r-Che*e; e b) Doub*e Blind Re*iew </row>

<row> (ava*iação cega por dois avaliadores da áre*). </row>

<row> *evisão: Gramati*al, Normativa e de Formata*ã* </row>

</column>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Prática* de Treina*e*t* e Desenvolvimento de Pessoas *m Presta*o*as de Serviços e Comé*cio </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Neste estudo, buscou-s* ent*nder como a* em*resas </line>

<line> gere*ciam essas *tivida*e* de </line>

</par>

<par>

<line> **ein*m*n** e Desen*olv*m**to d* pes*o*s. Foi *esen*olvida uma *e**uisa </line>

<line> qu*ntiqu*litati**. O* dados fora* coletados em empresas co*erciais dos municípios de </line>

<line> Lavras, V*rginha, Alfenas, Pouso Alegr* e Três Corações - MG entre os meses d* outub*o de </line>

</par>

<par>

<line> 2010 março de 2011, * </line>

<line> através d* ent*evist* e *uest*onário. Os resultados i**ica*am que </line>

</par>

<par>

<line> mai*ria das empre*as utiliza a avaliação de desempenho, o**ervação direta e s*licitação de </line>

<line> superv*sores * gerentes para sub*idiar as ações de treinamento * desenv*lvi*ento. </line>

<line> Palavras chave: Tr*inamen*o. Desenvol*imento. Ges*ão de *esso*s. </line>

<line> In this study, we sou*ht to understand ho* co*panies manag* their training and </line>

<line> d*velopment a*tivities. Quan*itative - quali*ative research was **veloped. Data *er collected </line>

<line> *n commercial compani*s *f Lavr*s, *arginha, Alfenas, Pous* Alegre an* Três Corações - </line>

<line> MG b*twe*n **tober 2010 and M*rch 20*1, through *ntervi*w and questionnaire. Th* re*u*ts </line>

<line> i*dicated t*at most companie* us* the p*rformance e*al*atio*, direct o*se*vation and requ**t </line>

<line> from su**rvisors and ma*a*ers to supp*rt t*e t**ining and develo*m*nt activities. </line>

<line> Keywords: T*aining. Deve*opment. Peopl* Managem*nt. </line>

</par>

<par>

<line> www4.fsanet.co*.br/re*is*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

</par>

<par>

<line> 1 I*TRODUÇÃO </line>

</par>

<par>

<line> * desenvol*imento * globaliz*ção das atividades adm*nistrativ*s em muit*s empresas </line>

</par>

<par>

<line> têm levado o* *rofissiona*s, princi*almente de nível de supervisão e ger*ncia, </line>

</par>

<par>

<line> dese*volve**m a*ividades rela*ionada* * *estão *e Pessoa* (GP) ou, pelo menos, au*ilia* o* </line>

<line> profis*i*na*s de *estã* d* Pessoas a desenvolverem as suas *tividades. </line>

</par>

<par>

<line> Qua**o as empresas pre*isam implan*ar </line>

<line> no** p*ograma, ou a*ender a al*uma </line>

</par>

<par>

<line> nova norma, e*as *evem buscar novos talento* no m*rcado, o* capacitar s*u pessoal. N** dois </line>

<line> ca*os, a atua*ão da á*ea de GP é essencial. </line>

</par>

<par>

<line> O processo d* trein**ento </line>

<line> e desen*olvim*n** *e* c*mo ob*e*ivo id*ntificar as </line>

</par>

<par>

<line> *arê*ci** de indivíd*os e grupos e capacitá-los para e*ec*çã* das tarefas necessárias par* a </line>

</par>

<par>

<line> melhoria d* qualidade e aumento d* p*od*tiv*dade nas </line>

<line> or*an*zaç*e*, *omo cita Olive*r* </line>

</par>

<par>

<line> (1998). Não se pode pens*r nestes últimos sem *nv*l*er aspe*tos *omo trein**en*o </line>

</par>

<par>

<line> retreinam*n*o. Isso sem falar </line>

<line> do* pro*****s de des*nvolvimento que traba*ham com uma </line>

</par>

<par>

<line> perspectiva de capacitaçã* *e longo pra**. </line>

</par>

<par>

<line> o ob*et*vo p*i**ipal d*s*a pesqu**a é </line>

<line> avaliar *s atividades </line>

</par>

<par>

<line> Trein*mento e Des**vo*v*men*o desempenhadas p*los profi*sion*is de Gestão ** Pessoas </line>

</par>

<par>

<line> (GP) n*s empresas d* sul </line>

<line> de Mina* Ger*is, *a*s p*ecisamente de L**r*s, Pouso Alegre, </line>

</par>

<par>

<line> ana*isando *ssim **u *nter-relac**namen** com </line>

<line> as demais áreas d* </line>

</par>

<par>

<line> empres*. Pa*a tanto, bu*car-se-á entende* como as emp*esas gerenc*a* es*as a*ividade*. </line>

<line> Dess* forma, os obje**v** especí*icos podem ser ass*m esta*ele*idos: </line>

</par>

<par>

<line> Conhe*er as n*c*ss**ades *ais frequentes de Tre*nam*nto </line>

<line> nas empres*s *e co*érci* </line>

<line> prestador*s de se**iços ** região; </line>

</par>

<par>

<line> C*n*ec*r *s técnicas utilizad*s pelas empresas ** r*gião *ar* Tre*na*ento </line>

<line> Desen*ol*im*nto de *ess***; </line>

</par>

<par>

<line> Avaliar * comparar o *roc*sso de Treinamento e Desenvolvimento de Pesso*s ado*ado pelas </line>

<line> empresas da região; </line>

</par>

<par>

<line> *ferecer subsídios pa*a as organizações ado*arem prá*icas modernas de T*ei**mento </line>

<line> *e*envol*imento. </line>

<line> *spera-se *ue *s*e *stud* contrib*a pa*a * dese*volvimento teór*co e prático </line>

</par>

<par>

<line> *dmin**traç**, p*rti**larmen*e *as prát*cas </line>

<line> adotadas no p*oc*sso *e T*eina*en*o </line>

</par>

<par>

<line> Desenvolvimento no sul de Min*s Ge**i*, e que sirva tamb*m *ara ampli** o leque de estudo* </line>

</par>

<par>

<line> w*w4.fsan*t.c*m.*r/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de Trei*amento * *esenvo**imen*o de Pessoa* e* Prestad*ras de Serv*ços e Comé*ci* </line>

</par>

<par>

<line> sobre *s prátic*s de G*s*ã* de Pesso*s nas empre*as mi*eiras. Mas, acima de tudo, que est* </line>

<line> trabalho pe*mi*a um* mai*r aproxim*ção en*re te*ria e prática. </line>

</par>

<par>

<line> Visa-se, ainda, que os </line>

<line> te*a* a serem trata*os nesta pesquis* ofere**m ele*entos </line>

</par>

<par>

<line> analític*-des*ritiv**, para as empresas d* fom*nto e de **nsultoria s* pautarem p*ra </line>

<line> programare* a* atividades, * que *e** facilit*do por uma melhor c*mpreensão *a </line>

<line> com*le*ida*e que permeia *s at**ida*es de Administr*ção de R*curs*s Huma*o* *u Gestão </line>

<line> de Pessoas e o seu inter-relacionam*nto com as *emais ár*as ad*inistrat*v*s da* empresas. </line>

<line> *uitos a*to*es qu* *scr*vem sobre a A*mini*tr**ão de R*c*rsos Huma*os (*RH) ou, </line>

</par>

<par>

<line> mais modernamente, sobre Gestão de Pesso**, d*scutem di*e*a ou i*diretamente </line>

</par>

<par>

<line> dif*culdades enf*enta*a* </line>

<line> pel** D*partamentos de ** ao *rogramar** s*as *t*vidades, * </line>

</par>

<par>

<line> cr*s*ent* envo*vimento </line>

<line> ger*ntes de linha nas ativ*dades antes ex*lusivas *e </line>

</par>

<par>

<line> Administra*ores de Re*ursos Hu*anos, co** afirmam alguns *esq*isados e au*ores da área. </line>

</par>

<par>

<line> Entr* eles citam-s*: Lins e **niga (1998), Vilas Boas e Andrade (2009), Carvalho </line>

</par>

<par>

<line> Nascimen** (1997), *hia*ena*o (1999), Machado (2009), Franco (19*9), Gil (2*02), Marras </line>

</par>

<par>

<line> (2000), Schein (1986), Tachizaw* et </line>

<line> a*., (20*1), Bu*no (2*09), Verga*a (2000) e Nunes </line>

</par>

<par>

<line> Vi**s Boa* (**16). Mas e*es, geralment*, *ão *iscutem mai* profundame*te quais são os </line>

<line> v*lores e atitude* que permei*m est* relacionamen*o. </line>

<line> A modern* ges*ão de pessoa* pode ser ma*s bem entendida *través d*s se*s processos </line>

</par>

<par>

<line> relacio*ados à A*mi**st*ação </line>

<line> do* Re*ursos Humano* nas *rganizações. Estes **ocessos são </line>

</par>

<par>

<line> de agreg*r, a*licar, recompensar, </line>

<line> dese*volve*, manter e *on*torar </line>

<line> pessoas (*IL*A, 2011, </line>

</par>

<par>

<line> CHIAVENATO, 1999). Segundo S*lva (20*1), es*e* proc**sos sã* c*cl*cos </line>

<line> e estão </line>

</par>

<par>

<line> d**etamente ou indireta*en*e relacionados com as *r*as estratégicas e tát**a* d*s empresa*, </line>

<line> *ma vez *ue, as organiza*õe* estão ut*lizando se*s rec*rsos humanos para conseguirem </line>

<line> vantagens competitiva*. </line>

</par>

<par>

<line> *esse* proce*s*s é de des*nv*lver pessoas, que e*tá inti**mente ligado ao o </line>

</par>

<par>

<line> *r*cesso *e Treinament* e Desenvol*iment* de Pesso*l. O processo de des*nvo*v*r p*ssoas </line>

</par>

<par>

<line> está e*v*lvido co* capacitação e aprimo*amento das habilidades *es*as p*ss*as, que a </line>

<line> pas*am a agreg*r val*r às organizações das *uai* fazem parte. </line>

<line> 2 REFER*NC*AL TEÓRIC* </line>

<line> 2.1 *reinamento e Desenvolvim*nto </line>

<line> No *ontexto da empresa, o treinamento s*rge para soluc*o*ar *ificuldades que *á s* </line>

</par>

<par>

<line> faziam pr*se*tes no início d* indu**r**lização (BOMFIN, </line>

<line> 2004). O trein*mento permitiu </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teresina PI, v. 15, n. 3, art. 12, *. 23*-252, mai./j*n. 2018 </line>

<line> www4.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. Nunes, N. *. B. Ol*veira, B. **tom*, A. A. Vilas *o*s, M. S. A. Ma*ti*s </line>

</par>

<par>

<line> descentra*ização *o *ab*r e d* poder, à medida qu* houve uma difus*o maior do </line>

<line> conhecimento de*t*o da *mpresa *ara *odos *s níveis *ierárqu*c*s (ROUX, 1983). </line>

<line> As empresas têm se for*al*c*do n* campo do treina*ento, constit*in*o * se* pró*rio </line>

<line> **rp* docente (p*ofi*sionais de treinam*nto), e/ou contratando ser**ços de ter*eiros, como </line>

</par>

<par>

<line> est*até*** para ass*gu*ar que a mão de obra, d* qual ne*essitam, po*sa </line>

<line> e*tar *is*onível </line>

</par>

<par>

<line> qual*ficada conforme s*as necessidades de q*alidad* e de pr*dutividade (BOMFIN, 20*4). </line>

</par>

<par>

<line> Apesar destes aspectos pos*tivos, Bue*o (2009) </line>

<line> afirma que, e* suas </line>

<line> andança* </line>

</par>

<par>

<line> mun*o co*porativo, e** se deparou e ai*da se depara com "grandes" *estores qu* *ont*nuam </line>

</par>

<par>

<line> enc*rando trei*am*nto </line>

<line> com* gastos *esnecessários, como *erda de tempo, co*o mome*t** </line>

</par>

<par>

<line> "*esc*ntra**o" e "brincadeiras". *le a**da afirma que as empresas </line>

<line> que valoriz*m os </line>

</par>

<par>

<line> programas de Tr*inamento </line>

<line> e D*senvolvim*nto (T&D) estão a*o* luz à fren*e dos </line>

</par>

<par>

<line> **ncorr*n*es, com* pode ser visto na citaçã* a*a***. </line>

<line> "*ico i*pressionado quand* deparo *om *entes ainda pequen*s e fe*h*das com </line>

<line> esse tipo de pensa*en*o. Ora, peg*nd* * exe*plo dos esportistas, o tr*inam*n*o é a </line>

</par>

<par>

<line> busca </line>

<line> da excelênc*a, a bus*a do a*erfeiçoame*t*, a b**ca da *erf*ição, da </line>

</par>

<par>

<line> qualificação. As empresas que p*nsam * agem pensand* na cap*citação de seu* </line>

<line> *ol*boradores, fun*ionários, assoc*ados, enfim seja qual for à de*omin**ão, estão </line>

<line> anos luz à frente de s*u* con*orren*es" (BUENO, 2009). </line>

</par>

<par>

<line> O local de t*abalho de*e ser visto </line>

<line> como o am**ente princ*pal </line>

<line> de aprendizagem. </line>

</par>

<par>

<line> Privilegiam-se o *reinamento em serviço, as r*uniões de orientação ao* grupos de trabalho e </line>

<line> ou*ras at*vidades dese*v*l***as e* nív*l local, e*tre as quais o treinamento via internet, </line>

<line> conhecid* co*o e-trainning (GIL, 2001). A*si* sendo, a área de T&D começa a ass**ir um </line>

<line> fo*** *o*ponen*e *e co*sultoria int**na, apoian*o proce*sos de m*da*ça individual * grupal. </line>

<line> No processo de tr*iname*to *odo gerente pass* a ser vis*o *ambém *omo educador. A </line>

</par>

<par>

<line> e*e compete assessorar o sistema </line>

<line> geren*ial e* rela*ão às e*tra*égias mais a*equadas *ar* </line>

</par>

<par>

<line> diagnóstico, plane*amento, execução e avalia*ão. O **pel do órgão *ent*al to*na-*e *a*s o d* </line>

<line> f*cilitador do *rocesso de de**nvolv*men** de pessoas d* que o de pr*gramador e exec*tor de </line>

</par>

<par>

<line> disso, muitas emp*e**s notaram *ue os p*ogramas *e </line>

</par>

<par>

<line> devem atingir todo do o </line>

<line> qu*dr* ** funcionários e, port*nto não basta </line>

<line> soment* e*volver o* </line>

</par>

<par>

<line> trabal*adore* n* *ro*esso de o*imizaç*o da produção, * nece***rio tam*ém fazer com que a </line>

<line> qu*lidade c*egue as suas vid*s. </line>

</par>

<par>

<line> À med*d* *ue as empresas pr*curam </line>

<line> *n*rentar os novos *esafio*, a </line>

<line> estrutu*a </line>

</par>

<par>

<line> de T&D tend* a reduzir-se. Mas isto não sig*ifica que a área se torne men*s importante; pe*o </line>

<line> contr*rio, pre*ê-se *ue o tempo dest*nado *o *reiname*to dos empregados ven*a * aument*r </line>

<line> Rev. *SA, *eresina, v. 15, n. 3, ar*. 12, p. 234-252, mai./jun. 2*18 www*.fsanet.c*m.b*/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de Tr*inament* e Des*n*olvimen*o de Pe*soa* em Prestadoras de Serv*ç*s e *omércio </line>

</par>

<par>

<line> sig*ifica*ivamente nos próximos an*s. N*ste caso, a no*a *issã* da empr*sa *ão é *penas </line>

<line> treinar seus *uncionários, mas g*rantir o apren*izado contínuo d* toda a sua cade*a *e valor, </line>

</par>

<par>

<line> que envo*ve, também, se*s cl*entes e for*eced**es (GIL, 2001). Contudo, o pape* </line>

</par>

<par>

<line> treinam*nto se** semp*e um dos recurs*s para melhora* os processos de produção, maximiz*r </line>

<line> resultados e, c*nsequentemente, atingir os objetivos da orga**zaç** (BOMFIN, 2004). </line>

<line> Verifica-s* um* *orte *endência à terceirização de serviços, como locação de salas para </line>

<line> cur*os * s*min*rios, organiza*ã* de evento*, pro*ução de material instrucional, co*fecção de </line>

<line> manuais e condução d* curso* e *e*inários. No*a-s*, também, a tendência *ara utiliza* *ais </line>

</par>

<par>

<line> inte*s*mente </line>

<line> os ch*mado* "*onitores internos" o* "m*ltiplicadores", pessoas o*iun*as </line>

</par>

<par>

<line> outras áreas da empre*a que *esenvo*vem tem*orariamente atividades de T&D (GIL, 2001). </line>

</par>

<par>

<line> Desse modo, o treinamento apres*nta-se como instrum*nto adm*ni*trati*o </line>

</par>

<par>

<line> im*ort*ncia vital para o aumento da produ*ivid*de do traba*ho, a* me*m* tempo em que é um </line>

<line> fator de auto*sat*s*aç*o do t**in*ndo, constitu*-se um **ente mo*ivador c*mp*ovado </line>

<line> (*ARVALHO; NASCIMENTO, 19*7). **ra melhor entend*r o t*einamento, *eve-se </line>

<line> compreender o proc*ss* co*o um todo, conforme apre*entado a s*guir. </line>

<line> 2.2 O pr*cesso de treinamento </line>

<line> O treinam*nto p*de ser *ons*derado como u* *rocesso *ue e*volve algumas *tapas. </line>

<line> As princi*ais etapas de*te proc*sso são: </line>

<line> 2.*.* Diagnóst*co das necessidades *e tre*na*e*to </line>

</par>

<par>

<line> Co*tu*a-se definir diagn*stico d* *eces*idades </line>

<line> ** treinamento (DT*), co*o </line>

</par>

<par>

<line> p*oc*sso q*e te* com* objetivo *den*ificar as carê*cia* de indivíduos * </line>

</par>

<par>

<line> execu*ão das tar*fas necessár*a* para o alcance *os objetivos da org*nizaç*o (GIL, 2002). O </line>

</par>

<par>

<line> leva*tamento das necessi**des env*lve o **ame das met*s nos *íve*s da or*anização, </line>

</par>

<par>

<line> fun*ão/t*refa/CHC (conhecimen*o, *abi*ida** e cap*ci*açã*) e do indiví*uo. E*se pro**sso </line>

<line> se*ve para iden*ifica* as la*u**s que se tornam ob***ivos *nstrucio**is (MARCOND*S, </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teres*na PI, v. *5, n. *, a*t. 12, p. 23*-2**, mai./jun. 20*8 </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. Nunes, N. C. B. Oliveira, B. De*omi, A. A. *ilas Boas, *. *. A. Mart*ns </line>

</par>

<par>

<line> 2.2.2 Planejament* </line>

</par>

<par>

<line> Feit* o lev*ntamento das *ec*ssidades de trein*mento, surge o orde**mento dos fatos </line>

</par>

<par>

<line> apu*ados na p*squis*, </line>

<line> quer dize*, o planejamento *a formação prof**sional (CARVAL*O; </line>

</par>

<par>

<line> NAS*I**NTO, *9*7). * *lan*jam***o é um processo de*envolvido com base na re**idade </line>

</par>

<par>

<line> fornecid* pelo </line>

<line> diagnós*ico que vi*a propo*cionar com a *áxima eficácia possível </line>

</par>

<par>

<line> desencadeam**to das ações necessári*s para o alcance dos objet*vos **etendi*os (GIL, 2001). </line>

<line> 2.2.3 Execu*ão do treinamento </line>

<line> A exec*ção do treiname*to c*ntra-se *a relação instr*t**-treinando (G*L, 2001). Essa </line>

<line> relação pr*fissional de treinamento/treinando é caracteri*a*a nas correntes *edagógicas c**o </line>

</par>

<par>

<line> professor/aluno. N* en*anto, essa relação não pode *er co*fundida com </line>

</par>

<par>

<line> *tivida*e* que se dão no âmbito da escola (B*MF*N, 2004). </line>

<line> Os inst*ut*r*s podem se* pessoas da pr**ria or**n*zação ou de fo*a, especialista ou </line>

<line> outros *r*fis*ionai* *xperientes em determinada áre* ou a*ivida*e, que *ransm**e* suas </line>

</par>

<par>

<line> instruções de maneira </line>

<line> organizad* a*s </line>

<line> treinan*os (GIL, *0*1). A funçã* </line>

<line> d* instruto* é fazer </line>

</par>

<par>

<line> com q*e o treina*do adote, o* internalize as metas *o pr****ma (MARTO*CHIO, 1992). </line>

<line> Par* que * pr*fissional de treinam*nto ex**ça com efetividade a sua funç*o, é necessário que </line>

<line> ele con**ça as té*nicas p**a*ó*icas e, mais do *ue isso, t*nha ba*e* qu* l*e deem su**entação </line>

</par>

<par>

<line> para in*er*gir com o *nseparável conjunto </line>

<line> homem-s*cie*ade-or*a*iz*ção, onde indivíd*o, </line>

</par>

<par>

<line> *rupo, organ*zação e ambie**e são pa*tes inte***ntes de um tod* s**têm**o (BO*FIN, 2004). </line>

</par>

<par>

<line> Os trein*nd*s poderão se* pessoas situa*as em qualquer nível da org**ização, </line>

</par>

<par>

<line> *uem *e e*pera que adquiram os conheci*entos, habilidades e atitudes re*u*ridas par* </line>

</par>

<par>

<line> desempen*o </line>

<line> suas atrib*ições (GIL, 20**). Dessa forma, Chi*venato (1992) deix* be* </line>

</par>

<par>

<line> clar* a dimensão da pessoa no treina*e*to, ao afirmar </line>

<line> que o treinamento faz par*e do </line>

</par>

<par>

<line> de*envolvimento *a* *essoas. Assim s*nd*, os tre**a*dos preci*am acred*tar que as </line>

</par>

<par>

<line> a*uisiçõ** de c*n*ecimentos, ha*ili*ad*s ou outros itens po* *eio do treinament* vão guia- </line>

<line> los aos r*sultados des*jados, e *ue * treinament* é cap*z de proporciona* es*e conhecimento </line>

<line> e habilidade (*OMFIN, 2*04). </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./ju*. 20*8 </line>

<line> w*w4.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de Treina*ento e Dese*volvim**to de Pessoas em Prestador*s d* Serviços e Com*r*io </line>

</par>

<par>

<line> 2.2.* Avaliaçã* dos res*ltados do tre*n*mento </line>

</par>

<par>

<line> A av**iaçã* do treinam*nto pode se* d*finid* com* sendo qualquer t*ntativa de *bter </line>

<line> inform*çõe* sobre os efeitos de um programa de treina*ent* e para determinar o valor do </line>

<line> treinamento à lu* dessas in*o*mações (H*M*LIN, 1978). *ssim, a avalia*ão inclui </line>

<line> i**estigaç*e* feit*s antes, duran*e e depois do t*einamen*o (GIL, 2001). </line>

<line> Segundo Lombardo (*989), a avaliação é u*a pa*te *ital do processo de t*einame*to, </line>

</par>

<par>

<line> *xa*am*nte como é essencial para qua*q*er *tividad* de recursos humanos. El* </line>

</par>

<par>

<line> planejada </line>

<line> qu*nd* os objet*vos são **xados, e p*e*isa se torna* uma parte </line>

<line> da subseque**e </line>

</par>

<par>

<line> análise de *ecessidades d*ntro d* pla*ejamento dos programas fu*u*os. Ent*eta*to, só a partir </line>

<line> d* ava*iação é que se *ode sa**r se * t***name*to a*i*giu s*us objetivos. </line>

</par>

<par>

<line> T*einam*nto: investimento ou custo? </line>

<line> Geralmente, a esti*ativ* de *usto do treinam*nto </line>

<line> dev* inclui* tod*s o* recursos </line>

</par>

<par>

<line> necessári*s para *mplementar o </line>

<line> programa, incluindo a perd* de oportunidade de usar os </line>

</par>

<par>

<line> p**a outros fins. Focalizar apenas *s </line>

<line> gastos pode levar os tomadores de decisões </line>

</par>

<par>

<line> enfat*zar a redução </line>

<line> Iss* pode **ra* açõ** criativ*s, que exig*m que os treinados </line>

</par>

<par>

<line> assinem contratos </line>

<line> de reembolso, pelos q*ais se compro**tem a *rabalhar dura*te um </line>

</par>

<par>

<line> determinado </line>

<line> período na empr*sa dep**s de conclu*do o </line>

<line> t*einam**to, ou </line>

<line> *agar o custo dele. </line>

</par>

<par>

<line> Ou*ros vendem </line>

<line> programas de treinamento co** *rodutos ind**endentes para outras </line>

</par>

<par>

<line> orga*i*ações (*RAUS, 199*). En*retanto, a ênfase nos cus*os pode levar as organizações </line>

</par>

<par>

<line> co*tarem pro*rama* *e treinamento p*ra uma economia de curto prazo, po*endo assim *ausar </line>

<line> uma perda de p*odutividade de *on** prazo (MARCOND*S, 2000). </line>

<line> O treinamento p*de ser *rata*o como *m investimento e analis*d* através dos mesmos </line>

<line> mo*elos aplicados às compras de n*vo* equipament*s, inves*imentos em novas uni*ad** ou </line>

<line> lançam*nt* de novos pr*grama* de marketing (GEBER, 1992). En*r*ta*to, Mar*on*es (2000) </line>

<line> afir*a que estimativas **eci*a* sobre cust*s e b*nefícios do *reinamento rarament*, ou q*ase </line>

<line> nunca, est*o disp*n*veis. Isso também vale *ara, *raticamente, qualquer ativid*de de *es*ão </line>

</par>

<par>

<line> de rec*rsos humano*. Quando isso oc*rr*, </line>

</par>

<par>

<line> imperfeita do trei*am*nto, *asea*a *m apena* uma parte do* potencia*s result*d*s do </line>

</par>

<par>

<line> progra**, seja suficien*e </line>

<line> para justificar o *nvestimen*o </line>

<line> ne**. Tal abordagem, é certamen*e, </line>

</par>

<par>

<line> melhor ** que tenta*i*a d* medir a </line>

<line> *s *fei*os do programa a*é o último dólar pois, </line>

</par>

<par>

<line> Rev. FSA, Teresina *I, v. 1*, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./ju*. **18 </line>

<line> w*w4.fs*net.com.br/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. Nu*es, N. C. B. Oliveira, B. Detomi, A. A. Vilas Boas, M. S. A. Mart*n* </line>

</par>

<par>

<line> treinamento tem import*ntes efeito* sobr* o se*timento de justiça dos em*regad*s </line>

<line> (MOX*ES; EILER*SEN, 19*1). </line>

<line> Neste con*ext*, *ueno (*009) afi*m* qu* o *mport*nte é *ão es*uecer o "ser humano", </line>

<line> pois **o eles *u* dão vida à emp*esa, como *ode ser vist* na citação *baixo. Por isso todo </line>

<line> invest*mento e* tre*namento * desen*ol*imento de *essoal é um inve*timento no capital </line>

<line> in*elec*ual e, po* isso mesmo, não p*de ser visto como um gasto. </line>

<line> "* que mui**s esq*ece*am é do ser humano, **m aquele que vai apertar o botão </line>

</par>

<par>

<line> *aquel* m*quina </line>

<line> de última geração, **e tem cérebro, *ue tem responsabilidades, </line>

</par>

<par>

<line> vontades, desejo* e sonhos. A p**tir do momento *ue ** empresas desper*arem </line>

</par>

<par>

<line> algumas *á * fi*er** há *uito *emp* e nã* se arre*ende**m) para o se* m*io* </line>

<line> capital; acred*te*: seu *esempenho pe*ante o mercado será arras*dor. A partir *e </line>

<line> agor*, não pense qu* o *reinam*nto destinado a se*s *olaboradores, empre*a*os, </line>

<line> parc*iros, func*onários, a*soci**os, s*ja *omo *o* *ue os denomine, é um *asto! </line>

<line> Encare-o como *m investimen*o, uma op*rtunidade, **m aplicação direta e objet*va </line>

<line> e a*ima d* tudo c*mo re*onhecimento tanto *a*a companhia c**o para quem *az </line>

<line> O a**sso ao *reinamento com vistas ao desenv*lvimento pro*issio*a* p*de ser </line>

</par>

<par>

<line> encarado *omo **a r*compensa </line>

<line> bom desempenho ou à l*aldade. Embora a a*álise dos </line>

</par>

<par>

<line> impac**s adve*sos usualme*te *nfoque as deci*ões d* recrut*mento e seleção, o *re*namento </line>

<line> pode e*tar i**lic*do també*, quando: 1) u* trei**men*o bem-sucedido f*r pré-requisit* *ara </line>

<line> uma fun*ão; 2) as pessoas forem selecion*das de *or*a com*etitiva pa*a se*em treinada*; 3) o </line>

</par>

<par>

<line> desempen*o no treinamento f*r usado c*mo pre*is** </line>

<line> de seleção ou par* es**bele*er </line>

</par>

<par>

<line> remuneraçã* (*ANK et al, 1992). * sucesso desses progr*mas ap*rece ass*ciado ao </line>

<line> eng*jamento d* todos os e*ecutivos, av*liaç*o d* long* prazo, s*ste**s de *e*om*ensa pelo </line>

</par>

<par>

<line> *ume*to da diversi*ade e uma ampla e abrangente definição do *rópr*o </line>

<line> conceito de </line>

</par>

<par>

<line> diversidade (RYN*S, RO***, 1995). </line>

</par>

<par>

<line> Assim, pe*quisas sobre treinamento têm aumentado, mas ainda existem m*itas lacuna* </line>

<line> no co*heci*e*to *e seus efeitos. *ortanto, os *dmini**rador*s deve* ser c*iativos e flexíveis </line>

</par>

<par>

<line> no uso *as in*ormaçõe* *, sempre que possível, d*vem e*carar o tre*na*ento </line>

</par>

<par>

<line> investimen*o que trará re*orn*, mesm* que seja a médio ou *o*go prazo. </line>

</par>

<par>

<line> 3 METODOLOGI* </line>

</par>

<par>

<line> De ac*rdo com Buen* (2001), metodol**ia "é o tratado dos métodos, e **se, é </line>

</par>

<par>

<line> ordem que s* seg*e na inve*tigação </line>

<line> da *erdade, no estu*o *e </line>

<line> uma ci*nc*a ou para alcan*ar </line>

</par>

<par>

<line> d*te*m*na*o fim, racio*ínio util*za*o pa*a se ch*ga* a* conhecimento". </line>

<line> Rev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, *rt. **, p. 23*-2*2, mai./jun. 2018 www*.fsanet.co*.br/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de Treinamento e Desenvolvimen*o de Pessoas em Pres*adoras de Serviço* e Comércio </line>

</par>

<par>

<line> Seg*n*o Neves (1996), enq**nto *st*dos *uantitativo* ger*lmente **ocuram **g*ir </line>

<line> com rigor um plano previamente estabelecido, a pes**isa qualit*tiva *ostuma *er direcionad*, </line>

</par>

<par>

<line> ao longo d* se* des**volvime*to; além </line>

<line> busca enumerar ou medi* eventos </line>

</par>

<par>

<line> geralme*te, não emprega instr*men*a* estatís*ico para análise de dados; seu f**o *e inte*esse </line>

<line> * *mplo e par*e de u*a perspectiva d***re*ciada d* ad*tada p*los métodos qu*ntit**ivos. Del* </line>

</par>

<par>

<line> faz parte a obt*nçã* *e </line>

<line> da*o* des*ritivo mediante contato direto e *nte*at*vo *o pesqu**a**r </line>

</par>

<par>

<line> *om a situação </line>

<line> obj*to de estudo. Nas p*s***s*s *ualita*ivas, é f*equente que o pesqu*sador </line>

</par>

<par>

<line> procur* en*ender os fenômenos, segundo a per*pectiva dos partici*antes da situaç*o *st*dada </line>

<line> e, a parti* daí, situe sua inte*pretação do* fenôm*nos estud**os. </line>

<line> Diante do ex*o*to, es*a pe*quisa util**o*-se da metodo*ogia de pes*uis* q*al*- </line>

</par>

<par>

<line> quantita**va (VERG*RA, 2004). O* da*os foram </line>

<line> em e*pre*as c*merciai* dos </line>

</par>

<par>

<line> municípios de Lavras, *lfenas, Var*inha, Pouso Al*gr* e regiã*. </line>

</par>

<par>

<line> 3.1 Amostra </line>

</par>

<par>

<line> De a*ordo c*m Silv* e M*ne*es (200*), populaç** ou unive*so da pesqui*a "é </line>

</par>

<par>

<line> totalidade de indiv*du*s que pos*uem as *esmas </line>

<line> *ara*terístic*s de*inidas par* um </line>

</par>

<par>

<line> *m**tra *arte dess* *op*lação ou </line>

<line> universo, se*e*ionada </line>

</par>

<par>

<line> *cordo *om uma **gra ou plano. </line>

</par>

<par>

<line> Nesta pe*quisa, opto*-se por dife*entes amostras *e em**esas da região Sul de Minas </line>

<line> Gerais, ma*s p**cisamente dos m*nicíp*os citad*s acima, que f*cam localizadas na </line>

<line> Mesor**g*ão de Camp*s das Vertent*s e na Mesorreg*ão Sul * Sudeste. As amostras *oram </line>

</par>

<par>

<line> es*r*tif*cadas </line>

<line> dependendo do por*e </line>

<line> de a*ess*bili*ade das mesmas. As </line>

</par>

<par>

<line> *mpresas que co*põem * universo pes*u*sad* foram empres*s c*merciais e indu*triai* </line>

</par>

<par>

<line> **queno, médio e grand* </line>

<line> porte. É important* pesq*isar *ntre </line>

<line> os proprietários, *iret*res, </line>

</par>

<par>

<line> gerentes e funcion*rios para </line>

<line> obter d*f*rentes </line>

<line> vista *obr* as ativi*ades </line>

</par>

<par>

<line> Tr*inamento e Desenv*lvimento e Gestão de Pes*oas, e * inter-relaciona*ento com as demais </line>

<line> ár*as de empres*. P*r conse*uint*, este foi * públi*o-alvo ou os su*eitos d*sta pesq*isa. </line>

<line> 3.2 Coleta de da*os </line>

<line> Pa*a Silv* e Menezes (2001), "qu*stionário é um* *érie ordenada de p*rguntas que </line>

<line> devem ser r*spon*ida* por escrito pelo informante", deve ser objetivo e pode ser constitu*do </line>

<line> de pe*guntas a*e*tas, fechadas e de múltip*as *scolha*. </line>

<line> Rev. FSA, *eresi*a *I, v. 15, n. 3, **t. 12, p. 234-252, m*i./jun. 2018 *w*4.fsanet.*om.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. *unes, N. C. B. Oliveira, B. Det**i, A. *. Vi*as Boas, M. S. A. Mar**ns </line>

</par>

<par>

<line> Nesta pe*quisa, a *ole*a de dad*s se deu através </line>

<line> da aplica*ão d* ques*i*nári*s, </line>

</par>

<par>

<line> *on*endo questões p*é-elaboradas com pergunt** ab*rtas e fec*adas, s*ste*ática </line>

</par>

<par>

<line> sequen*ialme*te disp*sta* em it*ns que const*tu*am o tema d* pe*quisa. Os *uestion*rios </line>

<line> f*ram *plicados em *ife*ente* a*ostras. O questionário teve uma *arte de identificaçã* sóc*o </line>

<line> demográfica *os respondentes e descriç*o d* empresa, como setor de *rabalho do </line>

<line> entrevi*tado, nível de inst*u*ão, vinculaçã* co* a empresa e te*po *e casa. </line>

<line> Além do* q*es*ion*r**s, f*ram uti*izad*s entrevistas formais e infor*ai* com geren*es, </line>

<line> *iretores e proprie***i**, para *o*etar in*or*ações *enér*cas e a percep**o d*s m**mo* quanto </line>

</par>

<par>

<line> qu*st*o. Outr* técnica que foi </line>

<line> util*zada em me*or escala foi a *bservação, </line>

</par>

<par>

<line> propos*a por aut*res *omo *ason (1996) e Sproull (1988). Pois, durante </line>

<line> a* entrevistas e </line>

</par>

<par>

<line> aplicação dos qu*stio*á*ios </line>

<line> os pesqu*sadore*, que no*malm*nte atuava* </line>

<line> *m dupla, </line>

</par>

<par>

<line> observavam al*uns espaços da *mpresa </line>

<line> e *olicitavam também *lguns documentos, tipo </line>

</par>

<par>

<line> organ*grama pa*a *e*em uma melh*r id*ia da *struturaçã* do RH das e*p*esas. </line>

<line> 3.3 Análise de *ados </line>

<line> O proces*o de an*lise dos dados q*alita*iv*s * qu*nti**t**os foi influenc*ado por </line>

</par>

<par>

<line> autores *omo Ver*ara (2004), *a**n (1996), McNeil (1990), Gil </line>

<line> (199*), Gil (1994), Ellen </line>

</par>

<par>

<line> (1984), Ries*man (19*3) e *proull (1988). No entanto, os dados quantitativos foram trat*d*s </line>

</par>

<par>

<line> no progr*ma E*cel*®, </line>

<line> versã* 2*13 *ara per*itir análises mais apro*und*das d** dados </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> RES*LTA*OS E DISCUSSÃO </line>

</par>

<par>

<line> *.1 Caracterização d*s *egiões pesquisadas </line>

<line> Lavras *stá localiz*da no Cam*o **s Vert*ntes, *o sul do estado de Mi*as Ge**is. É </line>

<line> conh***da internac*ona*mente pelos *eus centros de exce*ência universitária, alé* de possuir </line>

<line> um comér*i* bastante ativo e diversi*icado. Pouso Ale*re é r*fer*ncia em *aúde e comércio </line>

</par>

<par>

<line> *ara as cidades vizinhas, co**a*d* c*m </line>

<line> centro com*rcia* **rtic*l, um </line>

<line> hipe*mercad*, </line>

</par>

<par>

<line> distr*buid*ras, e*p*esa* pre*tadoras de serviços, inúmeras clín**as de saúde e hospitais. </line>

</par>

<par>

<line> considerada um núcleo urbano de bastante importânci* </line>

</par>

<par>

<line> mineira. Tradicionalme*te, agropast*ril e *rande *en**o produ*or de </line>

</par>

<par>

<line> muni*íp*o de Varginha, a**im como a micror*egião, é uma </line>

<line> área tipicamente pro*utora de </line>

</par>

<par>

<line> c*fé, sendo o município um *entr* d* **dustrialização e c*mercial*zação de*ta produç*o p*ra </line>

<line> Rev. FS*, Tere*ina, v. 15, n. 3, art. 12, *. 234-252, mai./jun. 2018 www4.*sanet.*om.br/re*is*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> P*ática* de Tr*iname*to e Desenvolvim*nto de Pess*a* em Prestadoras de S**viços e Comércio </line>

</par>

<par>

<line> outros mercados ** con*umo. Juntam*nt* *om o café pred*mina a p**dução de leite, que é </line>

<line> também *n**strializ*do na cida*e e região. </line>

<line> 4.* T*einamento e desenvolvimento nas empr*sas pesquisadas </line>

<line> Foram ap*icad*s 150 (cen** * cinq*enta) questionários sendo, 30 (*rinta) *o comércio </line>

<line> de Lavras, 40 (quarenta) no c*mércio de Varginha, 40 (*uarenta) ** comércio de Pouso </line>

<line> Al*gre, 30 (trin*a) n* comércio de Alfenas e ainda 10 (dez) na re*i** de Três C*rações *n**e </line>

<line> os *eses de out*bro d* 2010 a março de 2011. Os dados r*ferente* a e**e g*upo de *mpresas </line>

</par>

<par>

<line> foram analisados de *aneira a de**ns*rar as pr*ncipais </line>

<line> práti*as de T&* ad*tadas pel*s </line>

</par>

<par>

<line> *mpresas d* r*g*ão Sul de Mi*as Gerais. </line>

</par>

<par>

<line> 4.3 Análise do* *esu*tados </line>

</par>

<par>

<line> Com o avanço tecno*óg*co que se pr**e*sa d**d* o ant*go s*stema *n*ustrial, o </line>

<line> treinamento *ada vez mai* tem *o*tribuído *o pro*esso de espe*ializaçã* do operário </line>

</par>

<par>

<line> (*ON*ES, 1975). Visando </line>

<line> um melhor de*empenho **s funcionário* q*e trabalham nas </line>

</par>

<par>

<line> empres*s, o trein**ento é </line>

<line> de fundam*ntal importância para alcançar fu*cionário* </line>

</par>

<par>

<line> capac**ados. De a*ordo co* o grá*i** abaixo, o treinam*nto é *est*nad* prioritari*m*n*e aos </line>

<line> cargos operac*onais (**%). E* seguida estão os cargos gerenciais com 33% e os 9% rest*ntes </line>

<line> dizem *esp*ito aos estagiá*i*s e o**ro* p*ofiss*onais dessas empresas. </line>

<line> Grá*ico 1 - Destinação do treinament* </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: *ados da pe*q**s*. </line>

</par>

<par>

<line> Re*. F*A, *eresina PI, v. 15, n. 3, art. 12, p. **4-25*, mai./ju*. 2018 </line>

<line> www*.fsanet.com.*r/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. Nun*s, N. C. B. Oliveira, *. Detomi, A. A. Vilas Boas, M. S. A. M*rtins </line>

</par>

<par>

<line> O trei*amento permitiu a *escentraliz*ção do *a*er e do *ode*, * *edida </line>

</par>

<par>

<line> difusão </line>

<line> *aior do con*ecimento dentro da e*presa pa*a todos o* níveis hierárqui*os </line>

</par>

<par>

<line> (ROUX, 1983). Os gerentes * os p*óprios funci*nári*s são os re*po*sá*ei* pelo processo de </line>

<line> treinamen*o em 51% d*s empresas *nalisad*s. Em 24% delas, * proprietár*o da empresa é o </line>

<line> respons*vel pelo treina*ento *, nos demais *asos, as empre*as con*entr*m os progra**s de </line>

</par>

<par>

<line> T&D *o Departam*nto de Re*ur**s Human*s, em </line>

<line> con*ultoria e </line>

<line> outro* *etores, </line>

</par>

<par>

<line> conforme ilu**ra o Quadro 1. Estes dados revelam *inda *ue muit*s empres*s da reg*ão **nda </line>

<line> nã* têm um setor r*s*on*áv** pelo treinamento, est*nd* o mesmo a*nda cent*ado nas mã*s </line>

<line> dos dono* das empresas. </line>

<line> Quadro 1 - Responsável pelo pr*cesso de **einamento na empr*sa. </line>

</par>

<par>

<line> Porce*tagens </line>

<line> F*equênc*a </line>

</par>

<par>

<line> Dep*rtamento de RH </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Empresa de Consult**ia </line>

</par>

<par>

<line> Proprietário da *mpresa </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> F*nte: Dad** da P*squisa </line>

<line> No entanto, pode-se p**ceber que, no gera*, as e*pre*as t*m se fortalecido no campo </line>

<line> do treinam*nto, consti**indo o seu pr*prio c**po *oc***e (profissi*nai* de treinamento), e/ou </line>

<line> *o*tratando serviços d* *erc*iros, **mo est*atégia *a*a assegurar que a mão de obra, ** qua* </line>

<line> necessitam, possa estar disponíve* * qu*li*icada *onfo*m* su** necessid*de* de q*alida*e e *e </line>

<line> produti*i*ade, co*o apo*ta Bonfim (2004). **ra que o tr*inamento s*ja eficaz s*o utilizados </line>

</par>

<par>

<line> *iferen*es métodos. O Qu*dr* 2 mo*tra que a maioria </line>

<line> em*resas </line>

<line> anali**das utiliza a </line>

</par>

<par>

<line> a***iação de desempenh* (24%), obser*ação direta (20%) * *olicitaç*o *e *u*erviso*e* </line>

</par>

<par>

<line> geren*e* (13%), par* aval*ar </line>

<line> as necessidade* de t**iname*to. Os demais m*todos utilizados, </line>

</par>

<par>

<line> como questi*nários, reuniões interd*pa*tamentais, </line>

<line> exame de a*missão, m**ific**ão </line>

</par>

<par>

<line> trabalh*, entrevis*a de *aída, an*lise de cargo* e re*atór**s *eriódic*s po*suem *raticamente o </line>

<line> *esmo peso para os respondent*s. </line>

<line> Qu*dro 2 - *étodos *tilizados para * levantam*nto de *ecessidad*s do treina**nt*. </line>

</par>

<par>

<line> Porcent*g*ns </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Observação </line>

</par>

<par>

<line> Quest*onários </line>

</par>

<par>

<line> Solici*ação de su*e*visores e gerent** </line>

</par>

<par>

<line> Rev. *SA, Teresin*, v. 15, *. 3, art. 1*, p. 234-252, mai./jun. 2*18 </line>

<line> www4.fsanet.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Pr*ticas de Treiname*to e Desenvolvimento de Pessoas em Prestadoras d* Serv*ços e Co*ércio </line>

</par>

<par>

<line> Reu*iõ*s Interdepartamen*ais </line>

</par>

<par>

<line> Exame de admissão dos e**rega*os </line>

</par>

<par>

<line> Modifica*ão do trabalho </line>

</par>

<par>

<line> Entrev*sta de saída </line>

</par>

<par>

<line> An*lis* de Cargos </line>

</par>

<par>

<line> Rela*órios P*riódicos </line>

</par>

<par>

<line> Outros </line>

</par>

<par>

<line> Fonte: Dados *a Pesquisa </line>

<line> Co***ementand*, o qu* afirma Marc*ndes (2000), o desenvol*i**nto de p*ssoal **o </line>

<line> se torn* eficient* se as **cni*as não for*m u**lizadas de maneira ad*quad*. As técnicas mais </line>

</par>

<par>

<line> util*zadas pa*a o dese*vol*imento de pessoas </line>

<line> na* *mp*esas analisadas são treinamento nas </line>

</par>

<par>

<line> atividades rotineiras, mét*dos baseados e* </line>

<line> casos, jogos de empresa, *odelagem d* </line>

</par>

<par>

<line> comportamento, *ota*ão *e funções, ge*tão de carreira, </line>

<line> coaching, responsabilidade so*ial, </line>

</par>

<par>

<line> feedback e gestão de desempenh*. *o entanto, para * *rei**me*to nas a*ividades rotine*ra* as </line>

</par>

<par>

<line> mais util*zadas sã* *8%, fee*bac* c*m *5% e p*le*tras c*rs*s *om16%, c*mo e </line>

</par>

<par>

<line> mostra Quadro 3. </line>

<line> Quadro 3 - Técni*as utilizad*s para o *esenvolvim*nto de pes*oal. </line>

</par>

<par>

<line> Técnicas </line>

<line> Porcentagens </line>

<line> F*eq*ência </line>

</par>

<par>

<line> Treinam*nto *as a*i*id**es rotin*ir*s da funçã* </line>

</par>

<par>

<line> M*todo bas*ado em casos </line>

</par>

<par>

<line> Jogos d* Empresa </line>

</par>

<par>

<line> *odelagem do c*mportamento </line>

</par>

<par>

<line> Rotaç** de Funções </line>

</par>

<par>

<line> Gest*o de Carreira </line>

</par>

<par>

<line> Coaching </line>

</par>

<par>

<line> *e*ponsab*lidade So*ial </line>

</par>

<par>

<line> Feedback </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Mentori*g </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> Palestras e *urs** </line>

</par>

<par>

<line> Outros </line>

</par>

<par>

<line> Fon*e: Dados da Pes*uisa </line>

<line> *ont**dizendo o qu* Gil (2001) *f*rm* a respei*o d* t*rceiri*ação das *tivida*es d* </line>

<line> RH, a mai*ria das empresas analisadas no su* de M*nas Gerais, *ais p*ec*s*mente 8*%, n*o </line>

<line> u*iliz* servi*os de consultores externos para diagnosticar e avaliar o de*e*penho *o pessoa*. </line>

<line> Rev. FSA, Tere*ina PI, v. 1*, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./jun. 2018 w**4.fsane*.com.br/r*vista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. Nun**, *. C. *. Olivei*a, B. Detomi, A. A. *ilas B*as, M. S. A. Martins </line>

</par>

<par>

<line> Uma pos*ível explicação para *sso pode s*r * porte das empresas ou até *esmo os rec*rsos </line>

<line> *dministrados pelas empr*sas e* que*tã*. </line>

<line> 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS </line>

</par>

<par>

<line> Esta pesquisa tev* como obj**iv* principal avali*r as </line>

<line> at*vidades de *reina*e*to </line>

</par>

<par>

<line> Desenvolvimen*o des*mpenhad*s pel*s pr*fissionais de **stã* de *ess*as (GP) n*s </line>

</par>

<par>

<line> emp*es*s do *ul de *inas Gerais. Para </line>

<line> tant*, *uscou-se entender com* as emp*esas </line>

</par>

<par>

<line> *erenciam e**as ativi*ade*. U**lizo*-se da meto*o*o**a de pe*quis* *ual*-qua*titativa para </line>

</par>

<par>

<line> re*lizar a pe*quisa (V*R*ARA, </line>

<line> c*letados em e**resas com*r*ia*s </line>

</par>

<par>

<line> do* municípios supracitados at*a*és *a a*licaç*o de ques*ion*rios, contendo qu*stões ab*rtas </line>

<line> e fe*hadas, dispos*as em *te*s que constituía* o tema da pesquisa. </line>

<line> **ram *plicados 150 (cento e cinque*ta) **esti*nários sendo, 30 (trinta) em *avr**, </line>

<line> 40 (quarenta) em Var*inha, 40 (quarenta) *m Pouso Alegre, *0 (trinta) em *lfena* e mais ** </line>

<line> (dez) na reg*ão de Três Coraç*es, e*tre os mes*s de **tub** de 2010 a março de 2*11. </line>

<line> Anal*san*o os dado*, pôde-s* n*tar que * ***cesso de trein*mento e d*senv*l*imento </line>

</par>

<par>

<line> **aliza*o pelas e*presas de comércio e serviço analisadas é *eita de *ane*ra **f*rmal, </line>

</par>

<par>

<line> seja, não exi*t* uma padronização no processo. Tal explicação para isso poderia vir do p*rte </line>

<line> d*s *m*resas p**q*isadas e *in*a d* n*m*ro de funci*nários da mesma. </line>

<line> Dentre os diversos fatores que mo*imenta * m*rcado de trabalho no Bra*il destaca-se </line>

</par>

<par>

<line> * cre**i*ento econô*ico, *ma vez que o pr**esso </line>

<line> *e *reinamento e des**v*l*imen*o de </line>

</par>

<par>

<line> pessoas nas em*resas *ntrevistada* oco*re devid* à deman*a pelos ser*iços </line>

<line> e p*odutos </line>

</par>

<par>

<line> o*ertados no dinâmico mercado. </line>

</par>

<par>

<line> N* que d*z respeito ao *r**esso d* treinamento, foi *otado que 58% </line>

<line> d*s empresas </line>

</par>

<par>

<line> focam nos func*oná*ios de nível oper*cio*al, *isando q*alificá-los, par* que a empr*sa *e </line>

<line> to*ne mais pr*du*iv*. Porém, nota-se a preocup*ção *om a q*alidad* d* processo de produção </line>

<line> quan*o 33% do tr*in*ment* s*o destinados ao* cargos ge*enciais. </line>

</par>

<par>

<line> Foi ve*ific*do que 75% das empresa* </line>

<line> utilizam como *esponsávei* pelo pr*cesso de </line>

</par>

<par>

<line> treinam*nto seu* func*onários, *er*ntes */ou proprietá***. Tal afirmaç*o fica *vident* quando </line>

</par>

<par>

<line> obs*rvado o porte das </line>

<line> emp*esas * o núm**o de colab*rado*es. Essas perspectivas s*o as </line>

</par>

<par>

<line> *rincipai* r*spons*vei* p*r e*ta prá*ica. </line>

</par>

<par>

<line> Os métodos ut*l*zados para o trein*mento * </line>

<line> desenvolvimento de fun*ion*rios têm </line>

</par>

<par>

<line> g*nhado *rande d*staque, uma *ez que as e*presas ob*ervam que, atr*vés deste meio estão </line>

<line> maximi*ando a pr*du*ividade e qua*idade de seus s*rviços. A pesquisa mostrou que a maioria </line>

<line> Rev. FSA, T*resina, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-25*, mai./jun. 2018 www4.fsanet.c*m.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de T*einamento e De*e*volvimento *e **ssoas em Prestadoras *e Serviç*s e Comércio </line>

</par>

<par>

<line> d*s *mpr**as utili*a a a*aliação </line>

<line> *e desempenho, obser*ação direta e *ol*cit**ão d* </line>

</par>

<par>

<line> s*p*r***ores e gerent** para s*b*idiar as ações *e trein*ment*. Os demais m*t*do* *t*lizados, </line>

<line> c*mo questi*n*r*os, re*niõe* in*erdep*rtamen*ais, e**me d* admissão, modific**ã* do </line>

<line> **abalho, entr*vi*ta d* *aí**, análise de carg*s e relatório* p*ri*dico* po*sue* pouco peso. </line>

</par>

<par>

<line> As pr*ncip*is téc*i*a* pa*a o desenvol*imento </line>

<line> de pessoal utilizada* nas </line>

<line> *mpresas </line>

</par>

<par>

<line> anali*adas *oram treinamento nas atividade* rotin*iras, mét*do* baseados em casos, jogo* de </line>

<line> *mpresa, modelagem do *omportament*, rotação de funções, ges*ão de ca*r*ira, coaching, </line>

<line> respon*abilidade so*i*l, fee*back e gestão d* desemp**ho. </line>

</par>

<par>

<line> Va*e l*mbrar ain*a, q*e qua*d* o te*a s*tisfação com o p*o*es** </line>

</par>

<par>

<line> **ord**o, as empresas d*monstra*am **e apesa* de fic*r sati*feitas o mesmo não eficaz, é </line>

</par>

<par>

<line> devido à grande rotatividade </line>

<line> que *co*re n* **nário *tual </line>

<line> do comércio. Po*s, ** </line>

</par>

<par>

<line> *nveste* em t*einamen*o e em muitos casos, as pess*a* m*da* de empresa *m um curto </line>

<line> espaço de te**o, nã* p*rmit*ndo q*e a empr*sas us*fruam dos benefícios dos p*o*ramas d* </line>

<line> trei*amento e de*env*lvi*ent*. </line>

</par>

<par>

<line> Diante dessa* co*clu*ões, suger*-se que a* em*resas procure* </line>

<line> valorizar os </line>

</par>

<par>

<line> in*estimentos f**tos </line>

<line> em T&D atra*és de palestras e seminários ou debates em equipes, p**a </line>

</par>

<par>

<line> que os funcionários valor*zem m*is *s empresa* e as ações que el*s </line>

<line> têm oferec*do a eles. </line>

</par>

<par>

<line> Outr* sugestão </line>

<line> empresas no *entido d* se é </line>

<line> u*irem para promoverem d*bates </line>

</par>

<par>

<line> works**ps em níve* ger**cial, e mesm* *peracionais, para d*scutir açõe* </line>

</par>

<par>

<line> imp*emen*adas para min*m*z*r os *ust*s de treinamen*o e max*mizar os re*ultados de mé*io e </line>

</par>

<par>

<line> lon*o prazo. Neste co*texto, **a parceria </line>

<line> para implantaç** de *rogram*s c*muns d* T&D </line>

</par>

<par>

<line> seria uma opção </line>

<line> a se* levada em consideração *ela* empr*sas est*dadas, já </line>

<line> estão </line>

</par>

<par>

<line> locali*ad*s *a *esma região. </line>

</par>

<par>

<line> Por outro lado, vale </line>

<line> q*e *s inform*ções *intetizadas dos dad*s </line>

<line> quali*ativos, </line>

</par>

<par>

<line> que serão publ*c*da* *portuna*ente, poderão *ubsidiar </line>

<line> novas a**lises discussões **b*e e </line>

</par>

<par>

<line> tema em questão e as empresas da reg*ão estudad*. Além disso, sug*re-se </line>

<line> que novas </line>

</par>

<par>

<line> p*sq*isas sejam *ealizad*s no se*or indus*r**l pa*a comparar os resu*tad*s com estes do se**r </line>

<line> de comércio e prestação d* ser***os. </line>

<line> REF*R*NCIAS </line>

<line> BARDIN. L. Anál*se de c*nteúd*. Lisboa: Editora Edições 70, 1977. </line>

</par>

<par>

<line> BOMFIN, D. Pedagogia no Treinamento: corr**tes </line>

<line> pedagógicas n* a*biente </line>

</par>

<par>

<line> a*rendizagem nas *rg*niz*çõ*s. 2ª. Ed. Rio de *aneiro: Qu*litymark, *004 </line>

<line> Rev. FSA, *eres*na PI, v. 15, n. 3, art. 1*, p. 234-252, mai./jun. 2018 www4.fsanet.com.br/revi*ta </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> *. Nun*s, N. C. B. Oliveira, B. De*omi, *. *. Vil*s Boas, M. S. A. Mart*ns </line>

</par>

<par>

<line> BUENO, </line>

<line> Treinam*nto: </line>

<line> Disponível </line>

</par>

<par>

<line> http://p**tal.a*td.com.*r/Conteud*/Arti*o/detal*eArtigo.aspx?id=212 </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> _________. Treinamento: *arte II </line>

</par>

<par>

<line> *ttp://portal.abtd.com.br/Conteudo/Ar*igo/detalheArtigo.asp*?id=2*2 </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> *ARVALHO, A. V; NASCIMENT*, L. P. Administraçã* *e Re***sos Humanos. Vol. 1 São </line>

<line> Paulo: Pioneira, 1*97. </line>

<line> CHIAVENATO, *. Desempenh* Huma*o nas Empresas: como *esenhar *argos e ava*i*r o </line>

<line> d*semp*nho. São Paulo: Atla*, 19*8. </line>

<line> ___________. Gest*o de Pessoas: o novo pap*l dos re*ursos *um*nos na* organizações. R*o </line>

<line> *e Jane*ro: Edito*a Camp*s, 1999a. 457 p. </line>

<line> ___________. Tr*inament* * Des*nvolvimento de Recur*os Humanos: como i*crementa* </line>

<line> *alen*os na em**esa. *ª ed. *ão Paulo: At**s, 1999b. *61 p. </line>

<line> ELLE*, *. R. Ethn*graph** Research. *cademic Pres*, London, 19*4 </line>

<line> FON**S, L. B. Manual d* T*e*name*to n* Empresa Moderna. Sã* Paulo: Atlas, 1975. </line>

<line> F*ANCO, S. Criando o *róprio Futuro: o mercado de trabalho na era da *o*petitividade </line>

<line> total. 5ª *d. *ão Paulo: Ática, 1999. </line>

<line> GEBER, B. A capital i*eal. T*a**ing. *. 3*-3*, Ja*. 19*2. </line>

<line> L*NS, C. R. G.; ZÚNIGA, M. Admini*t*aç*o de R*cursos Humanos: teoria geral e prática </line>

</par>

<par>

<line> e*presas </line>

<line> mineiras. </line>

<line> Disponível </line>

</par>

<par>

<line> htt*://www.anpa*.*rg.br/enanpad/**98/dwn/enan*a*1998-rh-*7.pdf. Acess*do e* </line>

</par>

<par>

</par>

<par>

<line> GI*, A. C. Como E*abor** Projetos d* Pesqu*sa. </line>

</par>

<par>

<line> _________. Mét*dos e Técni*as de Pes**isa So*ial. São Paul*: Atlas, *9*4. </line>

<line> _________. Gestão de Pessoas: e*fo*ue nos p*péis p*ofissionais. *ã* Paulo: Atlas, 2001. </line>

<line> _________. **mi*i*tração *e R*c*rsos Hum*nos: um enfoque profis*ional. São Paulo: </line>

<line> H*MBL*N, A. C. Av*liação * *ontrole do Treinamento. *ão Paulo: McGr*w-H*ll, 1978. </line>

<line> KRAUS, A.W. Repayment *greement* fo* employee tr*in*ng c*sts. Lab*r Law J*urnal, </line>

<line> L*MBA*DO, C. *. Do the b*nefi*s of traini*g jus**fy the *osts? Tr*ining *nd </line>

<line> De*e*opment Jo*rn*l, p. 60-64, *ec. 1989. </line>

<line> *ev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-252, *a*./ju*. *0*8 www4.*sanet.c*m.br/revis*a </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> Práticas de Treinamento e Desenvolvi*ento de Pess*a* e* Pre*tadoras d* Serviço* * Comércio </line>

</par>

<par>

<line> MANK, D. et al. Accomm*dating wo*ke*s with dis*bilities. Trainin* & De*e*op*ent, p. </line>

</par>

<par>

<line> M*RCONDES, R. C. Admi*istração </line>

<line> *e Recurso* Humanos. MILKOVICH, *.T.; </line>

</par>

<par>

<line> *OUDREAU, *.*. (tra*.) São Pau*o: Atla*, 20*0. </line>

<line> **RRAS, *. P. Administração de Recur**s Hu*anos: do operacional *o *st*atégico. 3* </line>

</par>

<par>

<line> MARTOCCHIO, J.J. M*crocom*uter usage as </line>

<line> an opportunity: the in*luenc* of context in </line>

</par>

<par>

<line> employee t*a*nin*. Personnel Psyc*ology, v. 45, p. 529-552, *992. </line>

<line> MASON, *. Qualit**ive Researc*ing. S*ge, *ondon, 1996. </line>

<line> McNE*L, P. Research Method*. 2*d ed. Ro*tledge, London, 1990. </line>

<line> MOXN*S, P.; EILERTSE*, D.E. The influence *f *a*agement **aining upon *rganizational </line>

<line> clima*e: an explorat*ry s*udy. Jou*nal of Or*anizatio*al B*hav*o*, v. 12, p. 39*-41*, 1991. </line>

<line> NUNE*, E.; BOAS, A. A. V. Rec*uta*ento, Seleçã* e T*einamen*o *m e*presas de T*: Uma </line>

</par>

<par>

<line> avalia*ã* das práticas </line>

<line> adotadas pe*as emp*esa* de La*ras. Revista Brasileir* *e *niciação </line>

</par>

<par>

<line> Científic*, I*ap*ti*inga, SP, v. </line>

<line> 3, n. 4, p.1-16, abr.*016.*isponível em: < </line>

</par>

<par>

<line> http://itp.ifs*.e*u.br/ojs/index.ph*/I*/artic*e/view/146/238 >. Acesso em: 28 jul. 2016. </line>

<line> OLI*EIRA, L. M. *. Des*fios da Área de Recurso* *u**no*: Visão dos Dirigentes d** </line>

<line> Empre*as e d*s Profi*sion*is da *rea d* RH. O&S, v.5, n.1*, 1998. </line>

</par>

<par>

<line> RIESSMAN, *. K. </line>

<line> \Narrative analysis\: Qual*t*tive Research Meth*ds. Vol. 16 </line>

</par>

<par>

<line> Sage, London, *993. </line>

</par>

<par>

<line> ROU*, J. Recu*sos H*ma*os e Trei*am*n*o. São Paulo: *ra*i*iense, 198*. </line>

</par>

<par>

<line> R*N*S, S.; ROSEN, B. A </line>

<line> field survey of fac*ors af**cting th* adoption and perc**v*d </line>

</par>

<par>

<line> success ** d*ve*sity training. Personn*l P*ych*logy, v. </line>

</par>

<par>

<line> SCHEIN, E. H. "A **itical *o*k at current carrer de*elopment and researc*". In: *AL*, </line>

<line> Douglas *. an* Ass*ciate*. C*reer Dev*lopm*nt in Organizatio*s. San Fra*ci*co: Jossey- </line>

<line> SPROU*L, N. L. Handb*ok of Re*earch M*tho*s: a guide for practition*rs and stu*ents in </line>

</par>

<par>

<line> Soci*l Sciences. The Sa*arecro* P**ss, Lond*n, 1988. </line>

</par>

<par>

<line> TA***ZA*A, T. *t al. Gestão com *ess*as: *ma abordagem aplicad* às estratégias de </line>

<line> ne*ócios. Rio de Ja*ei*o: Editora F*V, 2001 - (Coleçã* FGV Negócios). </line>

<line> *ER*ARA, S. C. Gestão d* Pe*soas. 2ª **. S*o Paulo: Atlas, 2000. </line>

<line> ________. Pro*etos e Re*ató*i** de Pesquisa em Administração. *ª ed. *ão *aulo: Atlas, </line>

<line> Rev. FSA, Teresin* PI, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-*52, mai./jun. 2018 www4.fsa*et.com.br/revista </line>

</par>

</page>

<page>

<par>

<line> E. Nune*, N. C. *. Oli*eira, B. Detomi, A. A. Vilas Boas, M. *. A. Martins </line>

</par>

<par>

<line> VILAS BOAS, A. A.; AN*RADE, R. O. B. Gestão E**ratégica de Pes***s. Rio de Janeiro: </line>

<line> Elsevier/Campus, 2009. </line>

<line> *omo Referenciar este Artigo, conforme *BNT: </line>

<line> NUNES, E; OLIVE*RA, N. C. B; DETOM*, B; V*LAS *OAS, A. A; MARTIN*, M. S. A. Práticas </line>

<line> de Trei*amento e Desen**lvime*t* *e Pessoas em P**s*ad**as de Serviços e Co*ércio. Rev. FSA, </line>

</par>

<par>

<line> N. C. B. Oliveir* </line>

<line> B. Detomi </line>

<line> M. S. A. Marti*s </line>

</par>

<par>

<line> 1) c*ncepção e p*anejam*nto. </line>

</par>

<par>

<line> 2) anál*se e i*t*rpretação dos d*dos. </line>

</par>

<par>

<line> 3) elaboração do rascunho o* n* revisão crítica d* conteúdo. </line>

</par>

<par>

<line> 4) p*rticip*ção na ap****çã* da ver**o fin*l do man*scrito. </line>

</par>

<par>

<line> R*v. FSA, Teresina, v. *5, n. *, a*t. 12, p. 2*4-252, *a*./jun. 201* </line>

<line> www4.fs*n*t.com.br/*evista </line>

</par>

</page>

</document>

Apontamentos

Não há apontamentos.

Este obra está licenciado com uma Licença Creative Commons Atribuição-NãoComercial-SemDerivações 4.0 Internacional.

Atribuição (BY): Os licenciados têm o direito de copiar, distribuir, exibir e executar a obra e fazer trabalhos derivados dela, conquanto que deem créditos devidos ao autor ou licenciador, na maneira especificada por estes.
Não Comercial (NC): Os licenciados podem copiar, distribuir, exibir e executar a obra e fazer trabalhos derivados dela, desde que sejam para fins não-comerciais
Sem Derivações (ND): Os licenciados podem copiar, distribuir, exibir e executar apenas cópias exatas da obra, não podendo criar derivações da mesma.

ISSN 1806-6356 (Impresso) e 2317-2983 (Eletrônico)

Login
Senha
Lembrar usuário